【正文】 樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?管理能力 ?工作的靈活性 ?文字運(yùn)用知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開(kāi)拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE82 崗位等級(jí)分布圖 制 度 薪 酬 崗位等級(jí)分布圖 （參見(jiàn) Word文檔《薪酬制度》） 15/10/2022PAGE83 確定等級(jí)工資的思路 ?工資分級(jí)列等 。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。 ?年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定是從公司總額分解到部門(mén)，然后從部門(mén)分解到個(gè)人。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。 ? 試用期滿后到獲得正式職稱之前： ?本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放 ?研究生按照同崗位中級(jí)職稱 80%發(fā)放 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE98 病事假工資與加班費(fèi) 病事假工資 加班費(fèi) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。 員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。 指導(dǎo)員工填寫(xiě) 《 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 》 ， 包括員工知識(shí) 、 技能 、 資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容 ， 以備日后對(duì)照檢查 ， 不斷完善 。 動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 ?三個(gè)月以內(nèi) ， 考核系數(shù)按照 ； ?三個(gè)月到六個(gè)月 ， 考核系數(shù)按照 ； ?六個(gè)月到一年 ， 考核系數(shù)按照 ； ?一年以上的 ， 考核系數(shù)按照 。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： ?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； ?人才供求關(guān)系變化 ， 不再是市場(chǎng)稀缺人才 總額 限制 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的 5% 。 若員工職稱發(fā)生變動(dòng) ， 則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí) 。 調(diào)整系數(shù) =公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額 調(diào)整系數(shù)： 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE92 年底獎(jiǎng)金計(jì)算示例 等級(jí)工資 個(gè)人考核系數(shù) 部門(mén)考核系數(shù) 管理系數(shù) 部門(mén)一 部長(zhǎng)乙 3000 員工丙 2022 1. 1 部門(mén)二 部長(zhǎng)丁 3000 1 1 1 員工戊 2022 1 1 1 現(xiàn)假設(shè)此為公司所有崗位 部長(zhǎng)乙年底獎(jiǎng)金 =4*3000**=23400元 員工丙年底獎(jiǎng)金 =4*2022*1*=10400元 部長(zhǎng)丁年底獎(jiǎng)金 =4*3000*1*1=12022元 員工戊年底獎(jiǎng)金 =4*2022*1*1=8000元 上報(bào)獎(jiǎng)金總額 =146200 批復(fù)獎(jiǎng)金總額 =120220，調(diào)整系數(shù)為： 120220 / 146200= 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE93 工資調(diào)整 整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。 具體計(jì)算辦法如下： 季度績(jī)效工資 = 3 * 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核 系數(shù) 1 其中，季度考核系數(shù)定義如下： 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE88 年底獎(jiǎng)金 ?年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。 根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列 、 相應(yīng)職系的相應(yīng)等級(jí) 。本次崗位評(píng)價(jià)專家組成員共 12名，來(lái)自高層、中層和基層，基本涵蓋了公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域。 具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策 。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE76 附加工資 附加工資 = 餐費(fèi) +生產(chǎn)基地補(bǔ)助 ＋ 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅 ?附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇 。 等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 +附加工資 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE73 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 采取當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 基本工資 + 等級(jí)工資 80% 20% 55% 40% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 工齡工資 + + 附加工資 各項(xiàng)統(tǒng)籌 其他福利 + 5% 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE74 固定工資 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 ?基本工資： 每月 600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 等級(jí)比例限制 人員類別 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 評(píng)定人 高層管理人員 20% 20% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 20% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員 會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門(mén)主管 制 度 考 核 15/10/2022PAGE62 考核第七步：審批 考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 制 度 考 核 15/10/2022PAGE63 考核第八步：反饋 直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 制 度 考 核 15/10/2022PAGE64 申訴及其處理 被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書(shū) 。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE42 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 考核 考核概述 考核方法 考核程序 制 度 考 核 15/10/2022PAGE43 舉 例：一般人員考核 考核流程圖 考核步驟 考核評(píng)分方法 考核的誤區(qū) 制 度 考 核 15/10/2022PAGE44 舉例：一般人員季度考核流程 被考核人 同級(jí)人員 直接上級(jí) 人力資源部 考核管理委員會(huì) 自我評(píng)價(jià) 評(píng)分 態(tài)度評(píng)分 評(píng)定等級(jí) 評(píng)定等級(jí) 匯總 得分匯總 審批結(jié)果 匯總 反饋下屬 審批 評(píng)價(jià)結(jié)果 制 度 考 核 15/10/2022PAGE45 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo) 考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 人力資源部將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門(mén)主管 部門(mén)主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí) 人力資源部匯總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批，反饋到部門(mén) 部門(mén)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo) 員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 制 度 考 核 15/10/2022PAGE46 考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo) 業(yè)績(jī)目標(biāo) 態(tài)度 能力發(fā)展目標(biāo) ?主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解 ?參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) ?確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出 要點(diǎn)： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門(mén)的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵 制 度 考 核 15/10/2022PAGE47 舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫(xiě)考核評(píng)分表 被考核 人姓名 部門(mén) 崗位 季度 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 績(jī) 效 任務(wù) 績(jī)效 70% 5 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 態(tài)度 15% 4 紀(jì)律性 % 考核人 簽字： 年 月 日 制 度 考 核 15/10/2022PAGE48 考核第二步：季度中每月末上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo) 業(yè)績(jī)目標(biāo) ?根據(jù)部門(mén)任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法 要點(diǎn)： 及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性 制 度 考 核 15/10/2022PAGE49 季度中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在 績(jī)效診斷箱 知識(shí) 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 制 度 考 核 有不可控制的外部障礙嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 15/10/2022PAGE50 季度中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法 知識(shí) 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 制 度 招 聘 15/10/2022PAGE19 員工外部招聘流程 行政副總 / 總經(jīng)理 用人部門(mén) 人力資源部 提出用人申請(qǐng) 審核 審批 選擇招聘渠道 受理人員報(bào)名 初步篩選 試用 主管副總 審核 初試 審批 復(fù)試甄選小組 復(fù)試 /筆試 審核 審核 辦理錄用手續(xù) 校園招聘、媒體招聘 內(nèi)部員工推薦 招聘會(huì)招聘 委托中介公司招聘 制 度 招 聘 15/10/2022PAGE20 高級(jí)人才的招聘 為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 職務(wù)分析的內(nèi)容： 具備的條件、資格 目的 做何事 如何做 所需技術(shù) 與經(jīng)驗(yàn) 為何做 常用的職務(wù)分析方法有 :工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問(wèn)卷調(diào)查法 15/10/2022PAGE13 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 人力資源規(guī)劃 招聘 15/10/2022PAGE14 招聘原則和招聘組織管理 招聘原則 組織管理 ? 公開(kāi)招聘 ? 平等競(jìng)爭(zhēng) ? 擇優(yōu)錄用 ? 先內(nèi)后外 ? 一般人才的招聘工作 人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施 用人部門(mén)參予招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分 實(shí)施工作 ? 高級(jí)人才的招聘工作 由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人） 人力資源部協(xié)助 制 度 招 聘 15/10/2022PAGE15 員工招聘的主要流程 提出人員需求 擬定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘公告 人員篩選錄用 招聘工作評(píng)估 招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體的行動(dòng)計(jì)劃等 制 度 招 聘 根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象