【正文】 隨意；薪酬調(diào)整沒有科學(xué)的方法，隨意性大。打破橫向大鍋飯還應(yīng)根據(jù)公司的薪酬策略，即向關(guān)鍵崗位傾斜，例如公司的銷售部門的銷售經(jīng)理和普通員工。在課程體系的建設(shè)上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練。四、構(gòu)建企業(yè)文化體系在現(xiàn)實(shí)中，對于中小民營企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是科學(xué)管理以及提高管理水平。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內(nèi)容應(yīng)該簡單明了。速度創(chuàng)造規(guī)模。對于國內(nèi)中小民營企業(yè)來說，凡事都要從小做起，從專業(yè)做起，堅持到底，才能將企業(yè)做強(qiáng)，達(dá)到長遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，它能使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。一、人力資源管理的認(rèn)識人力資源管理可分為傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理(人力資源的開發(fā)與經(jīng)營)三個階段。我國目前只有少數(shù)企業(yè)(主要是民營企業(yè))的人力資源管理處于這個階段。戰(zhàn)略人力資源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。一個企業(yè)中人力資源工作的有效性，已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。智力資本的擁有者逐漸發(fā)展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助。商品的價值是由兩個不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值由勞動創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。3p中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時，要進(jìn)行溝通、溝通、再溝通。員工成長管理涉及到員工的招聘、甑選、素質(zhì)測評、配置、職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)與開發(fā)等，它是涉及到企業(yè)中員工從招聘近來到員工從公司離開的一個全生命周期的管理，其中尤以甑選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計顯得更為重要。企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。世界著名的專業(yè)人力資源管理咨詢公司有翰威特(Hewitt)、合益(Hay)、美世人力資源咨詢(William Mercer)、美商惠悅(Watson Wyatt)等。這些公司一般都能夠提供關(guān)于整體人力資源培訓(xùn)與咨詢的服務(wù)，幫助企業(yè)快速便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)計的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員)以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機(jī)制，其涉及到對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排。人力資源管理的三大基本職能只是解決企業(yè)中人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值和實(shí)現(xiàn)自我成長與發(fā)展的一個良好的基礎(chǔ)環(huán)境。績效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情。(三)人力資源管理的三大基本職能(3p)：崗位管理(position)、績效管理(performance)和薪酬管理(payments)。人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。下圖就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系：一個企業(yè)擁有的內(nèi)部資源主要分為人力資源和組織資源兩大部分，其中組織資源包括物質(zhì)資源、財務(wù)資源、信息資源、系統(tǒng)資源等，它是人力資源的附屬部分，只有人力資源才識企業(yè)資源的主體，企業(yè)組織資源僅僅為人力資源提供了一個比較好的環(huán)境和結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。目前，我國只有個別企業(yè)樹立了了戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，并在努力嘗試建立戰(zhàn)略管理人力資源管理的體系。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征：(1)人力資源的戰(zhàn)略性。在這個階段，企業(yè)雖然意識到人是一種重要資源，但并不認(rèn)為是戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源的因素排除在外，人力資源部門也就成了企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者。因此對于現(xiàn)代企業(yè)來說，如何有效地構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，并發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢尤為顯得重要。戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序(一)環(huán)境評價構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價,企業(yè)通過深入 調(diào)查 和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況,潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān) 法律 法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。第三,對選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進(jìn)行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文探討了企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的路徑。為此，當(dāng)前一項迫切的任務(wù)就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。其四，執(zhí)著。紀(jì)律、制度對于各級營銷人員不僅僅具有強(qiáng)制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強(qiáng)自身職業(yè)化修煉、提高職業(yè)化素質(zhì)。一個只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。第四，制訂培訓(xùn)制度，并有效落實(shí)有的公司建立了一些培訓(xùn)制度，但形同虛設(shè)，沒有落實(shí)到位，這和公司的文化也不無關(guān)系。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。橫向大鍋飯是很多企業(yè)都存在的現(xiàn)象，也是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的?？梢约径葹橹芷谶M(jìn)行日?？己?，同時年底時結(jié)合總結(jié)開展考核。建立對部門的考核體系應(yīng)該是建立績效管理體系的第一步。今年由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，公司業(yè)務(wù)下降，對外投資速度放緩，公司各部門人浮于事，凝聚力下降。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步的深化，中國中小民營企業(yè)一直引以為豪的靈活多變的管理體制逐漸失去生機(jī)和活力。除去直接獲得經(jīng)濟(jì)薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬也是薪酬管理體系中重要的組成部分，包括工作本身所帶來的雇傭安全感、社會地位、挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展空間等隱性因素。其次，缺乏組織和員工共同認(rèn)可的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不認(rèn)同，考核流于形式。崗位管理最核心的環(huán)節(jié)是崗位分析和晉升管理。人力資源管理體系包括人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位設(shè)計、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系等多個系統(tǒng)構(gòu)成。績效評價不能準(zhǔn)確地反映員工工作的實(shí)際成績，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。在年終業(yè)績考核方面存在走過場，標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題。，人才流失嚴(yán)重事業(yè)單位流失的人才都是兼具學(xué)歷和能力的中高層次人才，這與事業(yè)單位陳舊的任用機(jī)制有關(guān)。人事管理向人力資源管理過渡的過程是從靜態(tài)的以“事”為核心的管理轉(zhuǎn)變成動態(tài)的以“人”為核心的管理，是歷史的必然事業(yè)單位是我國特有的組織，因其特有的社會職能的約束，因此在構(gòu)建人力資源管理體系過程中，不得不體現(xiàn)國家意志和社會效應(yīng)。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。構(gòu)建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬體系為核心的人力資源體系才能最大程度開發(fā)和利用人力資源，克服現(xiàn)有問題，為事業(yè)發(fā)展提供有力支持。在各成員的人力資源管理活動中應(yīng)起到一個溝通、交流、提高的平臺功能。企業(yè)大學(xué)的建設(shè)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際出發(fā)結(jié)合企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)際需要，進(jìn)行有針對性的人才培養(yǎng)和開發(fā)，在大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部可以實(shí)施市場化的有償?shù)娜瞬排嘤?xùn)服務(wù)，探索多層的合作辦學(xué)，市場化運(yùn)作模式。同時總部人力資源部門要監(jiān)督和檢查人力資源政策在基層單位的執(zhí)行和落實(shí)情況，并根據(jù)繼承業(yè)務(wù)單位的反饋及時進(jìn)行修改和調(diào)整，以確保政策的科學(xué)性。企業(yè)集團(tuán)的總部人力資源部門在充分理解企業(yè)總體戰(zhàn)略和對子公司業(yè)務(wù)全面了解的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的實(shí)際制定企業(yè)集團(tuán)的總體人力資源戰(zhàn)略，并推動人力資源戰(zhàn)略在整個集團(tuán)的實(shí)現(xiàn)。第三級子公司，是企業(yè)集團(tuán)的成本中心，承擔(dān)具體的生產(chǎn)經(jīng)營，其人力資源管理是總部人力資源政策和二級集團(tuán)（事業(yè)部）人力資源管理措施的執(zhí)行主體。實(shí)施“顧問型”管控模式的集團(tuán)人力資源總部更多的充當(dāng)咨詢顧問的角色，幫助成員企業(yè)提升人力資源管理水平，協(xié)助指導(dǎo)成員企業(yè)開展人力資源業(yè)務(wù)，為成員企業(yè)提供專業(yè)的人力資源服務(wù)，通過專業(yè)服務(wù)、資源調(diào)配發(fā)揮總部的價值。因此在進(jìn)行人力資源體系建設(shè)時，首先要確定企業(yè)集團(tuán)的人力資源管控模式。第一篇：人力資源管理體系的構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的管控模式?jīng)Q定總部人力資源的管理職能和整個集團(tuán)的人力資源管理體系的組織建設(shè)、管理權(quán)限劃分、各級人力資源管理部門的管理幅度、管理重點(diǎn)以及業(yè)務(wù)模式等。實(shí)施“政策監(jiān)管型”管控模式的集團(tuán)總部人力資源總部的主要職責(zé)是人力資源政策的制定，各子公司人力資源政策執(zhí)行情況的監(jiān)督，各企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的具體監(jiān)管，和部分核心業(yè)務(wù)的操作，集團(tuán)人力資源規(guī)劃的制定