【正文】 利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39。45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。從施測(cè)結(jié)果中建立常模53．信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。2．自然屬性（生物屬性）是指人生來(lái)就有的先天之性。*5。其基本含義：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。和諧的人際關(guān)系。人力資本以一直無(wú)形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；4。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)；*22。調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：需要激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，行為激勵(lì)，綜合激勵(lì)*29。組織開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。*37。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。*49。動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制*51。不要高估自己而低估下屬的能力； 7?！?勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無(wú)償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整?！?勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)有：偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)平等保護(hù)全面保護(hù)基本保護(hù) ★ 勞動(dòng)力資源合理配置原則：雙重價(jià)值取向勞動(dòng)力資源的宏觀配置勞動(dòng)力資源的微觀配置 第五節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系★ 勞動(dòng)法律關(guān)系的定義：指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可作為勞動(dòng)合同的附件。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。充分利用現(xiàn)有人力資源。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。面試過程的實(shí)施。熟悉、掌握工作流程、技能。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。三、對(duì)于員工來(lái)說加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)?！?長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：組織的績(jī)效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加?！?績(jī)效考評(píng)種類：考核平時(shí)考核專項(xiàng)考核 ★ 績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)★ 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動(dòng)方案考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。人事調(diào)整?！?績(jī)效考評(píng)目的：考核員工工作績(jī)效。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度?！?招聘方法的分類：委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測(cè)試與面試的過程：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。人力資源部審核?！?人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度?！?人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)★ 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。第二節(jié)人力資源規(guī)劃★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：它必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。1998年成立勞動(dòng)社會(huì)保障部，出臺(tái)了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī) ★ 我國(guó)《勞動(dòng)法》的基本宗旨：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 核心：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 重點(diǎn)：確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)★勞動(dòng)保障部成立后立法的特點(diǎn)：圍繞深化國(guó)有企業(yè)改革的需要，出臺(tái)一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī)；社會(huì)保障法律、法規(guī)日益健全；用以規(guī)范勞動(dòng)保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)建設(shè)中得到重視?，F(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第三篇：人力資源管理(基礎(chǔ)知識(shí))培訓(xùn)教程第一章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的概念和作用★ 勞動(dòng)法可以指（勞動(dòng)法律部門國(guó)家的勞動(dòng)法典勞動(dòng)法學(xué)或勞動(dòng)法課程）★ 勞動(dòng)法的定義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng)；5。效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制； 5。47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。*36。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。*20。個(gè)體偏好及資本化能力2。13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。*12。優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。人性，即人的本性。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；3。*49。*44。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。32．費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；3。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。4。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆 *14。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配*6。95．最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場(chǎng)因素，企業(yè)因素，企業(yè)的營(yíng)銷意圖，國(guó)家的法律約束，中間商的特性等*88。售前服務(wù):提供咨詢，協(xié)助選購(gòu)，提供資料*81。開拓新的市場(chǎng)。72．一般來(lái)說，對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。*66。直接購(gòu)買；9。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)上的購(gòu)買者多為企業(yè)單位，數(shù)量較小，購(gòu)買規(guī)模較大。化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為；3。*52。*47。*44．目標(biāo)管理的特點(diǎn)：它是一種系統(tǒng)化的管理模式。34．風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：是一種隨機(jī)決策，要具備5個(gè)條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；存在2個(gè)以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。29．新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來(lái)越科學(xué)化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體23．企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：建立和實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動(dòng)群眾的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃；建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效地戰(zhàn)略控制。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營(yíng)，分包，賣斷，管理層與杠桿收購(gòu)，拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易，*19．重點(diǎn)戰(zhàn)略與其他的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同，它是選擇行業(yè)內(nèi)或某一些細(xì)分市場(chǎng)作為其目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，以充分滿足這個(gè)領(lǐng)域的市場(chǎng)需求的戰(zhàn)略。*14．企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法。資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。三、現(xiàn)代企業(yè)管理*1．企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。3。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。*37。*33。習(xí)慣法是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。*24。*18。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行重大處罰等事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過一定形式聽取工會(huì)意見；6。*13。*。*，表示收入差距非常小*：調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：（1）制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線。* 財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、??*，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率等措施*，通過調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。*＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資 Y＝C＋S＝C＋I(xiàn) *=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=各類生產(chǎn)要素供給的總和，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。25～55歲年齡段男性成年人的勞動(dòng)參與率保持較高程度，沒有什么變化。主要步驟是確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個(gè)步驟。第二篇：新版人力資源管理三級(jí) 基礎(chǔ)知識(shí)總結(jié)基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對(duì)下屬的無(wú)動(dòng)于衷也頗有微詞。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。績(jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果 績(jī)效管理四個(gè)階段。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角而較少有感情的依戀 ②樹立形象的作用。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績(jī)效良好）過程導(dǎo)向型: 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。彼得斯人力資源資源（HRM Human Resource Manage）二，工作分析含義：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。第四有利于內(nèi)部資源的充分利用。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外部招聘的缺點(diǎn)：①招募成本大 ②篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)③影響內(nèi)部員工的積極性④決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘測(cè)試：①心理測(cè)試 ②知識(shí)考試③ 情景模擬④面試 面試分類：①平時(shí)面談②正是面談③隨機(jī)問答④論文答辯平時(shí)面談四，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)的意義：①適應(yīng)環(huán)境變化② 滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求③滿足員工自身發(fā)展需求④提高企業(yè)的效率影響員工培訓(xùn)的外部因素：①政府 ②政策法規(guī) ③ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平④科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平⑤工會(huì)⑥勞動(dòng)力市場(chǎng)影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素：①企業(yè)的前景與戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)④員工的素質(zhì)水平⑤管理人員的發(fā)展水平前期準(zhǔn)備階段 主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)確立目標(biāo) ⑴要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合⑵ 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多⑶目標(biāo)應(yīng)定的具體，可操作性強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施階段 分為兩個(gè)步驟 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃1，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 ⑴希望達(dá)到結(jié)果 ⑵學(xué)習(xí)的原則，如脫產(chǎn)，不脫產(chǎn) ⑶組織的制約，如部門經(jīng)理必須參加 ⑷受訓(xùn)者的特點(diǎn)，如新進(jìn)員工，大學(xué)剛畢業(yè)，年齡在30歲以下 ⑸具體的內(nèi)容和方法，包括時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)的方法 ⑹預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等因素2，實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)是整個(gè)培訓(xùn)工作實(shí)施模型中的關(guān)鍵步驟 包括以下內(nèi)容 ① 確定培訓(xùn)師 ②確定教材 ③確定培訓(xùn)地點(diǎn) ④準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備 ⑤決定培訓(xùn)時(shí)間 ⑥發(fā)通知評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者測(cè)試，培訓(xùn)控制，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估結(jié)果的轉(zhuǎn)移1，確定標(biāo)準(zhǔn) 原則: ⑴ 要以目標(biāo)為基礎(chǔ) ⑵ 要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配