淺析人力資源績(jī)效考核方法畢業(yè)論文-展示頁
2025-07-07 15:34本頁面
【正文】 業(yè)績(jī)效整合》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003，2229頁?？?jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。： (1)績(jī)效就是目標(biāo)達(dá)成的程度，最早提出目標(biāo)管理的是德魯克在開始時(shí)(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個(gè)人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進(jìn)度等) 完成或年底時(shí)再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果，包含量有無做到，是否如期如質(zhì)完成，如果有或超過目標(biāo)叫做績(jī)效好，如果沒有叫績(jī)效差，衡量績(jī)效的過程叫打考績(jī)，但重點(diǎn)仍在目標(biāo)的設(shè)定。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)部條件隨機(jī)而變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方式。（3）權(quán)變管理理論它是20世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。（2）激勵(lì)理論激勵(lì)中最具代表性的理論有馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵(lì)模式、期望理論、亞當(dāng)斯的公平論，激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的關(guān)系的核心理論。（二）相關(guān)理論及概念：（1）目標(biāo)管理理論最早由著名的管理大師德魯克于1954在其名著《管理實(shí)踐》中提出，他認(rèn)為我們要先有目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，所以目標(biāo)管理的知道思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，我們必須建立目標(biāo)體系才能提高組織和員工的工作效率。： 人力資源績(jī)效考核，是人力資源管理中最重要的組成部分，是人力資源管理各種職能中的核心功能，它幾乎貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在全球化和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都在千方百計(jì)的提高效率，縮減成本以提升自己的綜合實(shí)力，在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。淺析人力資源績(jī)效考核方法畢業(yè)論文目 錄一、緒論 1（一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義 1： 1： 1（二）相關(guān)理論及概念 1： 1： 2（三）常用的評(píng)價(jià)理論 2 2 2二、績(jī)效考核的方法——軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法 3（一）行為導(dǎo)向型主觀考核方法 3 3 3 4（二）行為導(dǎo)向型客觀考核方法 4 4 4（三）結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 5（四）360度考核法 5（五）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 5三、主要績(jī)效考核方法比較——圖表說明 5四、在績(jī)效考核時(shí)易出現(xiàn)的問題 6（一）績(jī)效考核過程中的主觀問題 6 62．暈輪效應(yīng) 6 6 6 7 7（二）績(jī)效考核過程中的客觀問題 7 7 7 7五、海爾公司OEC管理體系及推廣性分析 7（一）海爾公司OEC管理產(chǎn)生的背景 7（二）OEC管理的定義和特點(diǎn) 8 8 8（三）OEC的管理內(nèi)涵 81．一個(gè)核心 8 8 8 9（四）結(jié)論 9參考文獻(xiàn)： 10一、緒論 （一）研究背景、研究現(xiàn)狀及意義： “中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)連續(xù)四年達(dá)到或略高于10%”，少有的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)高位運(yùn)行引起世界的矚目，然而，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的歷史背景下，世界各國(guó)企業(yè)也紛紛增強(qiáng)各自的核心競(jìng)爭(zhēng)力。劉韜：《績(jī)效考評(píng)操作實(shí)務(wù)》，河南人民出版社，2002，1921頁；因此，如何能正確的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣，進(jìn)而對(duì)人才進(jìn)行合理配置成為各國(guó)人力資源研究的核心問題，在這方面國(guó)內(nèi)多以定性評(píng)價(jià)為主，輔以定量評(píng)價(jià)，主觀性強(qiáng)，缺乏一定的客觀性，國(guó)外對(duì)人力資源的績(jī)效考核研究較早、較多，在實(shí)際運(yùn)用中也取得了一些較好的成效，但其文化底蘊(yùn)與中國(guó)相差太大，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源的實(shí)用性不強(qiáng)，只能作為一種借鑒，要想中國(guó)的人力資源績(jī)效考核取得好的發(fā)展，還得聯(lián)系中國(guó)的企業(yè)現(xiàn)狀，制定符合中國(guó)企業(yè)的獨(dú)特地績(jī)效考核模式。但縱觀世界形勢(shì)，現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅靠技術(shù)和資金，還很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，因此本文通過對(duì)績(jī)效考核方法的研究，探討建立行之有效的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)，其目的在于優(yōu)化人力資源管理工作的程序，提高工作效率，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，合理配置人員，最終使企業(yè)更好、更快的實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。石蕾：《淺析企業(yè)績(jī)效管理》，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，2010年17期，10頁。它是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。這一理論的核心就是力圖研究組織各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和其它蘇出的環(huán)境之間的關(guān)系，并確定這種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。（4）人本管理它是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分的考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。 （2）績(jī)效考核是一種正式的員工考核制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。（三）常用的評(píng)價(jià)理
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