【正文】 。由于水平所限對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核分析的還不夠深入，思路還不夠開闊，觀點(diǎn)還不夠成熟，希望各位老師提出寶貴意見。讓我深受鼓勵(lì)，深得教益，這對(duì)我今后工作會(huì)有很大幫助。(M).劉昕，：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000.[12]，2007.[13]，1991.六、除了要從以上幾個(gè)方面完善績(jī)效考核外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別是中高層管理人員的考核，因?yàn)樗麄兪枪景l(fā)展的骨干，只有充分挖掘管理人員的潛力和智慧，公司才會(huì)不斷的發(fā)展。四、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考核，由多個(gè)考核者一起來(lái)參與，這樣可以使績(jī)效考核作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。三、績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系，雖然，一般來(lái)說(shuō)，具有良好的心理，品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來(lái)較高的業(yè)績(jī)，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是種可能，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作?！　楸苊庠俅纬霈F(xiàn)類似的問(wèn)題,公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際從以下幾個(gè)方面入手，逐步的建立起績(jī)效績(jī)體系:　　一、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效考核的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理，具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。其次，做好績(jī)效考核，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。通過(guò)這四步的溝通過(guò)程，我們也看到，績(jī)效考核簡(jiǎn)單說(shuō)就是一個(gè)為完成既定目標(biāo)而需要管理者與員工不斷進(jìn)行良性溝通和協(xié)調(diào)的過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者和員工都需要不斷修正自己的目標(biāo)、行為和方法，只有績(jī)效考核才會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)，這種良性狀態(tài)也必將帶來(lái)公司績(jī)效的持續(xù)提升、人力資源管理不斷進(jìn)步。所以，做為管理者應(yīng)在一個(gè)績(jī)效周期完成之后，針對(duì)前一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效考核向員工做滿意度調(diào)查，對(duì)績(jī)效目標(biāo)是否適宜、自己在對(duì)員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意，員工對(duì)績(jī)效考核有哪些建議和意見以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問(wèn)題征求員工的意見，通過(guò)滿意度調(diào)查來(lái)調(diào)整績(jī)效政策和行動(dòng)策略，使下一個(gè)績(jī)效周期更加高效！通過(guò)這樣四步溝通的績(jī)效考核過(guò)程，使管理者很好地承擔(dān)了績(jī)效考核的責(zé)任，扮演了績(jī)效考核的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。 要建立起適合公司發(fā)展的績(jī)效考核，首先要找出不足與改進(jìn)方向，因此在業(yè)績(jī)考核分析中，管理者有必要借助績(jī)效考核的診斷系統(tǒng)，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效不良的原因和征兆。 第五、是下一績(jī)效考核的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn)。 第三、是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平。績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋對(duì)員工的作用： 第一、給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息，讓員工了解這一周其自身的表現(xiàn)和取得的成績(jī)及自身的不足，給員工一個(gè)改進(jìn)的方向。考核的結(jié)果應(yīng)予以及時(shí)的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾，與員工的工資、晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)的作用。 在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性業(yè)績(jī)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束以后，車間以及各基層管理人員與員工應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)。當(dāng)然，它更是每位管理者的責(zé)任和義務(wù)，一名優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。但習(xí)慣成自然。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)（提高生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)量及質(zhì)量的輔導(dǎo)）也是貫穿整個(gè)績(jī)效考核的始終。當(dāng)員工表現(xiàn)好的時(shí)候，給予肯定和鼓勵(lì)，讓員工感覺(jué)到工作的帶來(lái)的成就感；當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)指出，讓他們?cè)诘谝粫r(shí)間發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤并改正，重新回到績(jī)效目標(biāo)的軌道上來(lái)。 當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告?？?jī)效溝通時(shí)管理者可采取如下方式：定期召開例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況。給予員工適時(shí)的支持和幫助。 提供員工所需要的培訓(xùn)。走出辦公室，經(jīng)常與員工接觸，觀察員工日常表現(xiàn)。始終貫穿于每一個(gè)績(jī)效周期的過(guò)程。業(yè)績(jī)指導(dǎo)是績(jī)效考核的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于公司績(jī)效考核過(guò)程的始終。還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效考核單位，直接管理者就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人。 來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。可從以下幾個(gè)方面考慮KPI：來(lái)源于每個(gè)職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 。 確立績(jī)效目標(biāo)其實(shí)只有一句話：直接管理者需要讓下屬部門、員工明白企業(yè)需要他們做什么、怎么做、做到什么程度、改進(jìn)什么、朝什么方向進(jìn)行努力，就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。 績(jī)效考核是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。 實(shí)踐證明，“確立目標(biāo) 保持溝通”的績(jī)效考核方式最為有效和實(shí)用。在績(jī)效考核中，有三條原則：公正、公平、公開，以保證績(jī)效考核的結(jié)果是客觀的。因此，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把工作做的更好。公司內(nèi)上至總經(jīng)理，下到車間基層主管，各級(jí)管理者都應(yīng)是績(jī)效考核的第一責(zé)任人，各級(jí)管理者首先要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是作為一個(gè)管理者必須要做的工作，決不是一項(xiàng)“上面布置的額外任務(wù)”。溝通推動(dòng)公司前進(jìn)。要達(dá)成績(jī)效考核的目標(biāo)需要各級(jí)管理者的重視、全體員工的參與、長(zhǎng)期的堅(jiān)持，實(shí)際上績(jī)效考核作為一項(xiàng)有效的管理工具，從管理的角度來(lái)看，恰恰是要將復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化、程序化，可以用八個(gè)字來(lái)涵蓋它：“確立目標(biāo)持續(xù)溝通”。第三、其他非常措施，如解雇、除名、開除等。有時(shí)組織中工作績(jī)效不高，可能是個(gè)別人員的原因和問(wèn)題。有時(shí)員工工作績(jī)效不高，并不是員工的勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)能力存在問(wèn)題。對(duì)各種激勵(lì)策略貫徹執(zhí)行者來(lái)說(shuō)，為了提高激勵(lì)策略有效性，必須重視對(duì)他們的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵(lì)的技術(shù)技巧，并不斷地總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。4對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)實(shí)行預(yù)先告訴、清楚明確、詳細(xì)具體的原則，使他們無(wú)論對(duì)成績(jī)還是對(duì)失誤都有所警