人力資源管理---第8章績效管理(存儲版)
【正文】 BOS法舉例 34 Result Target Action Situation （情境）這件事發(fā)生的情景是怎么樣的？ （目標）為什么要做這件事？ （行動）當時采取了什么行動？ （結(jié)果）采取這個行動獲得了什么結(jié)果？ 日期 情境 目標 行動 結(jié)果 4月 5日 安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠的人員和機器；及時發(fā)布各種指令 為工廠建立新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng) 本月的指令延誤率降低 10% 4月 20日 采購原材料 在保證供應的前提下，使庫存成本最小 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 本月的原材料庫存成本上升了15% 5月 10日 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng) 由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而避免了機器的損壞 關鍵事件記錄表 35 等級 評價目標： 課堂培訓教學技能 優(yōu)秀：5 4 內(nèi)訓師能夠清楚、簡明、正確地回答學員的問題 當試圖強調(diào)某一點時，內(nèi)訓師能用例子闡述 中等：3 2 內(nèi)訓師清楚、能讓人明白的方式授課 講課時內(nèi)訓師表現(xiàn)出許多令人厭煩的習慣 極差：1 內(nèi)訓師在班上給學員不合理的批評 行為錨定等級評定法（ BARS） 行為觀察評價法（ BOS） 說明：通過中層管理人員下列每個行為的頻率，用評估量表給出你的評分 5＝總是 4＝經(jīng)常 3＝有時 2＝偶爾 1＝極少或從不 工作行為 評分 為員工提供培訓與輔導 向員工清晰說明工作要求 適度檢查員工的表現(xiàn) 認可員工重要表現(xiàn) 告知員工重要信息 征求員工對自己工作的意見 有效管理工作時間 必要時幫助員工的工作 對員工工中出現(xiàn)的問題能及時發(fā)現(xiàn) 總分 36 ：根據(jù)工作目標的完成情況對員工進行績效評估，其目的在于使員工個人目標和組織目標相結(jié)合，形成有效的反饋和激勵。 【 實用鏈接 】 如何 “ 批評 ”人 —— BEST 反饋 42 Talk about positive outes Express consequence Solicit input Behavior description 描述行為 表達后果 征求意見 著眼未來 以要批評一個會計為例： B（描述行為）：王會計，這是你第二次應收帳款出錯了。 運用戰(zhàn)略圖工具， 幫助企業(yè)解決了 如何篩選和歸類 衡量指標的問題。 員工自己尋找自身導致績效不良的影響因素，并制定有針對性的目標，以求有效解決問題 制定相應的戰(zhàn)術(shù)，掃除影響績效提高的阻礙 48 三、計算機的應用 ? 利用計算機技術(shù)監(jiān)管出勤 : 電腦化時間管理系統(tǒng) —— 電子計時，準確且經(jīng)濟實用。 47 二、自我管理法 ? 自我管理法是用于解決員工工作表現(xiàn)與要求不符的一個相對較新的方法，它強調(diào)員工團體而不是個體對工作行為進行自我監(jiān)控。 ：見下頁圖 45 四個角度的框架： 財務角度；客戶 角度；內(nèi)部流程 角度；員工的學 習與成長角度。 ? 談論行為和結(jié)果 ， 而不是人 。它要求管理者對員工每一種表現(xiàn)行為的頻率進行評價，設定與頻率相關的分值。管理者利用這個等級量表來說明員工在多大程度上表現(xiàn)了這些特性。 （舉例） ：此法是按 “ 兩頭小，中間大 ” 的正態(tài)分布的標準來分配被評估者的。 搜集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù) 23 （一）持續(xù)的績效溝通 ? ，各階段的重點有所區(qū)別 績效循環(huán)階段 溝通目的 績效計劃階段 ?管理者和員工就工作目標達成一致契約 績效實施階段 ? 員工向管理者匯報工作進展和障礙 ?探討障礙的原因并改進 ?及時糾正實際工作與目標之間的偏差 績效評估階段 ?對員工的工作進行合理、公正和全面的評價 績效反饋階段 ?探討問題的原因并設計改進方案 不同階段的績效溝通重點 24 ? 持續(xù)績效溝通的方式 : 方式眾多，分為正式的和非正式的兩類，如圖示 溝通方式 書面報告 會議溝通 面談溝通 …… 走動式溝通 開放式溝通 工作間歇溝通 非正式會議溝通 …… 正式溝通 非正式溝通 正式的 、 非正式的溝通都可以采用 ， 但是需要牢記在心的是：最有效的績效溝通必須經(jīng)過認真計劃 ， 目的明確 。 ? 基本標準：判斷被考核者的績效能否滿足基本要求，保證工作的正常進行以及組織基本目標的實現(xiàn) ，即考察其是否“ 合格 ” ； 卓越標準：非硬性要求，被考核者通過努力可以達到的績效水平，即衡量被考核者是否 “ 優(yōu)秀 ” 。 廣義： 內(nèi)部客戶（本項工作完成之后，下一項工作的執(zhí)行者 ）； 外部客戶（企業(yè)服務的對象，如消費者、經(jīng)銷商等。 行為目標，是員工在完成目標結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達到的標準要求。如圖示。獎金發(fā)放 。 ? 績效管理： 以績效考核制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個有序、復雜的管理活動過程。績效是技能、 激勵、機會與環(huán)境四個變量的函
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