人力資源管理---第8章績(jī)效管理(編輯修改稿)
2025-01-30 01:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 主要審核方面： 指標(biāo)是否可以被觀測(cè)到？當(dāng)多主體就同一指標(biāo)對(duì)同一工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，能否得到相同的結(jié)果？評(píng)價(jià)的價(jià)值是否大于收集指標(biāo)數(shù)據(jù)的成本？各指標(biāo)的綜合可否涵蓋被考核者 80%的工作目標(biāo)？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的界定是否從客戶(hù)的角度出發(fā)？ …… ? 如若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，則需重新分析，進(jìn)行修改，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系更完善 。 21 四、績(jī)效計(jì)劃的制定 （ 一 ） 績(jī)效計(jì)劃的制定原則 參與和承諾原則 1 2 限制因素原則 3 4 參與和承諾原則 限制因素原則靈活性原則 系統(tǒng)性原則 （二）雙向溝通 管理者應(yīng)向員工解釋和說(shuō)明： 被管理者要向管理者表達(dá)的是： ? 組織的整體目標(biāo)是什么 ? 為了完成組織整體目標(biāo)，所處業(yè)務(wù)部門(mén)的目標(biāo)是什么 ? 為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么 ? 對(duì)員工完成工作的時(shí)限和衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)如何制定 ? 對(duì)自己的工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí) ? 自己對(duì)工作的疑惑和不解之處 ? 自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算 ? 完成工作所需的資源及可能遇到的問(wèn)題。 22 五、績(jī)效的實(shí)施與管理 ? 績(jī)效實(shí)施階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 績(jī)效實(shí)施階段是管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程進(jìn)展的好壞直接影響到績(jī)效管理的成敗。 ? 具體來(lái)講，績(jī)效實(shí)施階段的主要工作是： 持續(xù)不斷的溝通 amp。 搜集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù) 23 （一）持續(xù)的績(jī)效溝通 ? ，各階段的重點(diǎn)有所區(qū)別 績(jī)效循環(huán)階段 溝通目的 績(jī)效計(jì)劃階段 ?管理者和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致契約 績(jī)效實(shí)施階段 ? 員工向管理者匯報(bào)工作進(jìn)展和障礙 ?探討障礙的原因并改進(jìn) ?及時(shí)糾正實(shí)際工作與目標(biāo)之間的偏差 績(jī)效評(píng)估階段 ?對(duì)員工的工作進(jìn)行合理、公正和全面的評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋階段 ?探討問(wèn)題的原因并設(shè)計(jì)改進(jìn)方案 不同階段的績(jī)效溝通重點(diǎn) 24 ? 持續(xù)績(jī)效溝通的方式 : 方式眾多，分為正式的和非正式的兩類(lèi)，如圖示 溝通方式 書(shū)面報(bào)告 會(huì)議溝通 面談溝通 …… 走動(dòng)式溝通 開(kāi)放式溝通 工作間歇溝通 非正式會(huì)議溝通 …… 正式溝通 非正式溝通 正式的 、 非正式的溝通都可以采用 ， 但是需要牢記在心的是：最有效的績(jī)效溝通必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真計(jì)劃 ， 目的明確 。 25 （二）績(jī)效信息的搜集和記錄 ? 為績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù) ? 為改進(jìn)績(jī)效找出方法 ? 爭(zhēng)議中的利益保護(hù) ? 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，及時(shí)溝通改進(jìn) ? 觀察法 ? 工作記錄法 ? 他人反饋法 ? 定期抽查法 ? 項(xiàng)目評(píng)定法 ? 關(guān)鍵事件記錄法 ? 減分搜查法 26 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估與反饋 一 、 績(jī)效評(píng)估 ? ：績(jī)效評(píng)估就是組織的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下層的工作完成情況進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)的過(guò)程。 ? ： ?品質(zhì)主導(dǎo)型 ： 重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的品質(zhì)，包括忠誠(chéng)度，責(zé)任心等。 ?行為主導(dǎo)型 ： 注重過(guò)程，著重評(píng)估員工都做了什么怎么做 ?效果主導(dǎo)型 ： 強(qiáng)調(diào)結(jié)果，即評(píng)估員工做出了什么成績(jī) 27 二、績(jī)效評(píng)估方法 目前國(guó)內(nèi)外最常用的員工個(gè)體績(jī)效評(píng)估方法主要有： ? 自我報(bào)告法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 交替排序法 ? 范例對(duì)比法 ? 配對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分布法 ? 尺度評(píng)價(jià)法 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分法 ? 強(qiáng)制選擇法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 行為觀察評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 ? …… 28 （一）比較法 ? 按照被考核員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次。又可稱(chēng)為排序法。 ? 主要方法如下： :將被評(píng)估的員工按照績(jī)效成績(jī)由高到低（從最好者到最差者）進(jìn)行排序 . 。即按照兩端逼近法，先找出最優(yōu)者，和對(duì)比鮮明的最劣者；下一步找出次優(yōu)者，和次劣者，依此類(lèi)推，直至全部排完為止。 ：?jiǎn)T工兩兩比較，按照某標(biāo)準(zhǔn)把一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)者的任務(wù)就是選擇每對(duì)中相對(duì)較好者，通過(guò)計(jì)算每個(gè)員工被評(píng)價(jià)為相對(duì)較好的次數(shù)來(lái)確定員工的排序。 （舉例） ：此法是按 “ 兩頭小，中間大 ” 的正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分配被評(píng)估者的。 （舉例） 29 ? 配比舉例法： 現(xiàn)有五名考核對(duì)象 A、 B、 C、 D、 E，進(jìn)行工作效率的考核，只要把每人對(duì)比所得的分?jǐn)?shù)相加就可以得到比較的結(jié)果。如下表： A B C D E A 1 1 1 0 B 0 1 0 0 C 0 0 0 0 D 0 1 1 1 E 1 1 1 0 得分 1 3 4 2 1 C為最優(yōu) 注： 表中 1表示優(yōu)于， 0表示劣于或不憂于 30 ?強(qiáng)制分布法 若被評(píng)估的員工人數(shù)為 40人，比例和人數(shù)的排名等級(jí)如 下表所示： 等級(jí) 比例 人數(shù) 等級(jí)分 杰出 5% 2 5 優(yōu)秀 25% 10 4 合格 55% 22 3 有待提高 10% 4 2 不能接受 5% 2 1 31 （二）特質(zhì)法 ? 這類(lèi)方法是先列出有關(guān)的特性（工作表現(xiàn)與行為）的清單，由管理者根據(jù)清單上的特性對(duì)員工進(jìn)行考核。 ? 主要方法如下： 1．簡(jiǎn)單清單法：簡(jiǎn)單地列出與某一特定職務(wù)有關(guān)的典型工作表現(xiàn)與行為，然后考核者根據(jù)這些表現(xiàn)和行為逐條進(jìn)行對(duì)照考核。 2
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