人力資源管理---第5章人才測(cè)評(píng)(編輯修改稿)
2025-02-16 02:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行為觀察法 設(shè)計(jì)觀察法 在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境和情境下，觀察受測(cè)評(píng)者特定的行為或反應(yīng)。 自然觀察法 在完全真實(shí)的工作或生活情境中對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行直接觀察 行為觀察法 15 心理測(cè)試法 VS行為觀察法 心理測(cè)試法 行為觀察法 優(yōu)點(diǎn) 多用選擇題，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)分容易 可用于自我測(cè)評(píng)，也適用于許多被評(píng)價(jià)者同時(shí)接受測(cè)評(píng) 直接結(jié)合被評(píng)價(jià)者的實(shí)際行為，個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，對(duì)被測(cè)評(píng)者的實(shí)際工作能力能夠很好地反映出來 缺點(diǎn) 測(cè)量結(jié)果不一定反映實(shí)際工作能力 用同一套題目，自測(cè)結(jié)果可能與他人主辦下的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致，難以避免掩飾性 結(jié)果分析比較復(fù)雜，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)評(píng)價(jià)者的水平和資歷要求很高 操作周期長(zhǎng)、成本高 表 51 心理測(cè)試法與行為觀察法比較 16 提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 信度 效度 常模 指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。 指測(cè)量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。 指有代表性的樣本在某項(xiàng)測(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。 17 第二節(jié) 高效的人才測(cè)評(píng)專用工具 D B C A 評(píng)價(jià)中心 公文筐測(cè)評(píng) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 實(shí)景模擬法 專用工具 18 評(píng)價(jià)中心 “兩高 ” (1)高效度 (2)高成本 “兩多 ” （ 1）使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)。 （ 2）多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng) 特點(diǎn) 19 公文筐測(cè)評(píng) ? 公文筐測(cè)評(píng)（ InBasket Test或 InTray Test），又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被測(cè)者扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，根據(jù)被測(cè)者對(duì)文件的處理方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 公文筐測(cè)評(píng)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)被測(cè)者的計(jì)
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