【正文】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5 步） 企業(yè)各類人 員規(guī)劃的基本程序是： (落腳點是供求平衡 ) 1．調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。） (二 )人員比率法 (三 )趨勢外推法 (四 )回歸分析法：回歸分析法就是依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。 4． 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。 (四 )當量量化 [解決綜合問題 ] 當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它 們進行近似同類同質的量化。 (1)調查分類標準 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調查范圍越廣就越接近于實際。 （二）行為描述面試的假設前提： A、一個人過去的行為最能預示其未來的行為； B、說和做是截然不同的兩碼事。 培訓的方法 培訓的教師 1計劃的實施 【能力要求】 13 一、企業(yè)制定培訓規(guī)劃的基本步驟 （ 4+4+1） 制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行： 1．培訓需求分析 (事前 ) 目標。 5．描述培訓目標 (事中 ) 目標。 9．試驗驗證 目標。 【能力要求】 培訓課程設計的程序：（ 7 步） 一、培訓項目計劃 培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次： (一 )企業(yè)培訓計劃 [宏觀→微觀 ] (二 )課程系列計劃 [以目標為向導 ] (三 )培訓課程計劃 二、培訓課程分析 （一） 課程目標分析：學員分析、任務分析、課程目標分析 （二） 培訓環(huán)境的分析 三、信息和資料的收集 四、課程模塊設計 五、課程內容的確定★ 課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。 (2)聘請專職的培訓師。 5．具有良好的交流與溝通能力。 (二 )培訓中評估的作用和主要內容 [之中 ] 1．作用 (1)保證培訓活動按照計劃進行。 第二單元 培訓評估標準的確立 一、評估培訓成果的標準 二、培訓成果的層級體系 劃分培訓成果四個基本層級： 第一層次（反應評估）是受訓者對培訓的滿意程度； 第二層次（學習評估）是受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲 ； 第三層次（行為評估）是受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進； 第四層次（結果評估）是受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績 三、培訓效果的四級評估 (一 )反應評估 優(yōu)點： 易于進行，是最基本、最普遍的評估方式 (四 )結果評估 優(yōu)點：不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃 缺點： A、需要較長的時間 B、相關經驗很少 C、必須取得管理層的合作 D、多因多果，簡單的對比數字意義不大。 (五 )決策模擬訓練（又稱解決和處理問題方法訓練） (六 )決策競賽 (七 )角色扮演 (八 )敏感性訓練 (九 )跨文化管理訓練 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計 二、培訓效果評估的作用和內容 (一 )培訓前評估的作用和評估內容 [多選 ] [之前 4+4] 1．作用 (1)保證培訓需求確認的科學性。 2．資料包的使用 3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材 4．盡可能地開發(fā) 切所能利用的信息資源 5．設計視聽材料 三、培訓教師的選配 16 培訓教師的選配標準如下： [簡答 ] 1．具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識。 (2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。 ?在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。 8．設計評估標準 目標。 4．培訓內容排序 目標。 （ 1）直接培訓成本 ：是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人） D、錄用壓力 三、面試的實施技巧 [了解 ] 1．充分準備 2．靈活提問（在面試過程中，應察言觀色，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境） 3．多聽少說（在應聘者回答問題時，面試考官應傲視貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見） 4．善于提取要點 5．進行階段性總結 6．排除各種干擾 11 7．不要帶有個人偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通 創(chuàng)造合協(xié)的面試氣氛。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 (二 )定性測評與定量測評相結合 (三 )靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質。 當供不應求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象 的發(fā)生。 2． 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求； 3． 將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果（現(xiàn)實的人資源需求量） 4． 對預算期內退休人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據歷史數據得到）進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果（為未來的人員流失狀況）； 5． 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作師的增長情況，確定各部門還需要增加的工作內裝與人員數量，得出 統(tǒng)計結果（為未來人力資源需求量） 6． 將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。 D、控制階段 三、企業(yè)組織結構變革應用實例 結論： 任何一個整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時做出相應調整 需要有一個過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項】 對組織結構變革方案 1．要經過仔細研究和充分醞釀 2．盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 (3)職能的性質及類別。 5．穩(wěn)定性和適應性相結合的原則 二、新型組織結構模式 (一 )多維立體組織結構：它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，主要應用于跨國公司和 規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 1（一）組織設計理論的內涵 組織理論又被稱作為 廣義 的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。 (二 )模擬分權組織結構 模擬分權組織結構是指根據生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè) (三 )分公司與總公司 分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，分公司不是獨立的法人企業(yè)。通過分析職能的性質和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 3．為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 人員需求計劃的平衡公式： 計劃期內員工補充需求量 =計劃期內員工總需求量 報告期期未員工總數 +計劃期內自然減員員工總數 人力資源需求預測的原理： A、慣性原理 B、相關性原理 C、相似性原理 三、人力資源需求預測的定性方法 [3 種 ] 經驗預測法 描述法 德爾菲法（又稱專家評估法。 1． 將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。） (四 )素質測評與績效測評相結 (五 )分項測評與綜合測評相結合 四、員工素質測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次 量化 當“一”與“二”作序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，可稱之為實質量化。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明，控制在 5 分鐘以內 ] 測評指導語包括以下內容： A、員工素質測評的目的； B、強調測評與測驗考試的不同； C、填表前的準備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結果保密和處理，測評結果反饋。 員工招聘時應注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經歷比學歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應聘者更多地了解組織 5．給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7．關注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結構化面試的組織與實施 一、結構化面試問題的類型 1．背景性問題（如個人愛好興趣） 2．知識性問題（如人事經理應該了解勞動人事制度和法令） 3．思維性問題（如你變?yōu)槭裁词且?個人成功的標準？你怎么看待大學教師在外兼職的問題） 4．經驗性問題 [你過去所做的事情？ ] 5．情境性問題 [假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？ ] 6．壓力性問題（你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？你怎么連這么簡單的問題都不懂？） 7．行為性問題 [圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問 ] ★二、行為描述面試的內涵 行為描述面試簡稱 BD，是一種特殊的結構化面試。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教學設備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。排定各項學勻內容或議題的先后次序。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。 第二單元 教學計劃的制定 一、教學計劃的內容 教學計劃的基本內容主要包括幾個主要方面： 1．教學 目標 2．課程設置 3．教學形式 4．教學環(huán)節(jié) 5．時間安排 14 二、教學計劃的設計原則 (一 )適應性原則 (二 )針對性原則 (三 )最優(yōu)化原則 (四 )創(chuàng)新