【正文】 1．人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 2．員工薪酬激勵計劃 3．員工績效管理計劃 4．其他計劃 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4+4） (一 )外部環(huán)境 A、經(jīng)濟環(huán)境 B、人口環(huán)境 C、科技環(huán)境 D、文化法律等社會因素 (二 )內(nèi)部環(huán)境 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（ 4個） 1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題 2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4．保持適度流動性的原則 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5 步） 企業(yè)各類人 員規(guī)劃的基本程序是： (落腳點是供求平衡 ) 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 C、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面養(yǎng)活變革的阻力。 (3)決策者所需具備的能力。它主要包括： 業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。各種模式都有自身的組合原則，如 以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心 等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。 管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 近代組織理論 則是以 行為科學(xué) 為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它 著重強調(diào)人的因素 ， 從組織行為的角度 來研究組織結(jié)構(gòu)。 現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分 離出來，以 權(quán)變管理理論 為依據(jù)。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)優(yōu)點：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) (任務(wù)小組 )等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。 (4)決策的性質(zhì)。 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 A、擬定目標(biāo)階段。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 (五 )經(jīng)濟計量模型法 (六 )灰色預(yù)測模型法 (七 )生產(chǎn)模型法 (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，也可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給 預(yù)測。 5． 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 (二 )工作差異原理 (三 )人崗匹配原理 人崗匹配包括： A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報酬與員工貢獻相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4 種 ] A、選拔性測評 其主要特點如下： 1．強調(diào)測評的區(qū)分功能 2．測評 標(biāo)準(zhǔn)剛性強 3．測評過程強調(diào)客觀性 4．測評指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 B、開發(fā)性測評 C、診斷性測評 D、考核性測評（鑒定性測評） 其主要特點如下： 1．概括性。 當(dāng)量量化實際上也是 A、近似的等值技術(shù) B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式。六個知識測評層次是： 1．記憶 2．理解 3．應(yīng)用 4．分析 5．綜合 6．評價（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次） 八、能力測評 (一 )一般能力測評 (二 )特殊能力測評 (三 )創(chuàng)造力測評 (四 )學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平。 總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? （三）行為描述面試的要素： A、情境 B、目標(biāo) C、行動 D、結(jié)果 【能力要求】 (三 )制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表：分?jǐn)?shù)越趨于零，侯選人與崗位擬合得越好。 第三章 培訓(xùn) 與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 【知識要求】 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃 是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。編制目標(biāo)手冊。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式 方法。對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。 ?在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡。 1．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。 培訓(xùn)資料有工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗試卷 二、培訓(xùn)教師的來源 ★ (一 )聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 1．外部聘請師資的優(yōu)點 (1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。 (3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。 (2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。 6．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 (四 )輪流任職計劃 輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式 。 17 (2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整。是一種非正式的主觀的評估。終局測試畢竟是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進。 (4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn) 的實際效果。 2．輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位 3．公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。 8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān) 的案例與資料。 【能力要求】 一、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 [多選 ] A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 B、學(xué)員的差異性 C、學(xué)員的興趣與動力 D、評估手段的可行性 二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的 實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。 (5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 (5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果 2．外部聘請師資的缺點 (1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加 大了培訓(xùn)風(fēng)險。 3．滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。 ?在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（多選） A、系統(tǒng)性 [ 培訓(xùn)內(nèi)容保持統(tǒng)一性和一致性 ] B、標(biāo)準(zhǔn)化 [確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范 ] ★ C、有效性 有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出： 可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性 等四個方面的基本特點 D、普遍性 [適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要 ] 三、培訓(xùn) 規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 培訓(xùn)的范圍 培訓(xùn)的規(guī)模 培訓(xùn)的時間 培訓(xùn)的地點 培訓(xùn)的費用 （培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進行分類。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評價階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4 面試問題設(shè)計不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項選擇 式的問題 [應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見： A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng)（就是以點帶面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。 面試的特點： [5 個 ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的； E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等 的。 (3) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4) 選擇合理的測評方法 :人事測評方法通常采用四個指標(biāo)： A、效度 B、公平程度 C、實用性 D、成本 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前