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人力資源管理師二級(jí)國(guó)家資格認(rèn)證考試各章節(jié)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料-資料下載頁

2025-05-11 23:03本頁面
  

【正文】 現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有:性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。2. 行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。3. 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 無論組織或員工個(gè)人,他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果,無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品,還是精神性的非實(shí)物成果,都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo),進(jìn)行衡量和評(píng)定的。二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1. 針對(duì)性原則 2. 科學(xué)性原則3. 明確性原則能力要求一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法(一) 要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔,然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。(二) 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法,在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出,并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定,再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫,收集、征求不同人員意見,最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、(三) 個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究,來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。(四) 面談法面談法是通過與各類人員,如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料,以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。(五) 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況,以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素,或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn),再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。(六) 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一,這是由亞歷克奧斯本提出的。這種方法的目的是:尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí),應(yīng)遵守四個(gè)基本原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。 二、 績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序1. 工作分析(崗位分析)2. 理論驗(yàn)證3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計(jì)原則,以及考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)方法。知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一) 定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求,考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。(二) 先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求,所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。(三) 突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。(四) 簡(jiǎn)潔扼要的原則二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(一) 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(二) 分解提問標(biāo)準(zhǔn)能力要求一、 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法(一) 單一要素的計(jì)分方法(二) 多種要素的計(jì)分方法二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)(一) 名稱量表(二) 等級(jí)量表(三) 等距量表(四) 比率量表第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本概念和選取原則,提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法,以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求。知識(shí)要求一、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI,亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語,可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法,或者說是一種績(jī)效管理的新模式。二、 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的三、 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一) 整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性,它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。(二) 增值性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響。(三) 可測(cè)性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性,不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法,還能夠有利于管理人員采集獲取和處理,以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。(四) 可控性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi),而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。(五) 關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性,不但有利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估,也有利于各級(jí)主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通,促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高。四、 確定工作產(chǎn)出的基本原則1. 增值產(chǎn)出的原則2. 客戶導(dǎo)向的原則3. 結(jié)果優(yōu)先的原則五、 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同的時(shí)段的考評(píng),從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。能力要求一、 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法(一) 目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法,即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。(二) 關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理,尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn),弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的,并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。(三) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為,與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ),進(jìn)行深入全面的比較研究,探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因,在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。二、 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟(一) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二) 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART:Specific,具體的;Measurable,可度量的;Attainable,可實(shí)現(xiàn)的;Realistic,現(xiàn)實(shí)的;Timebound,有時(shí)限的(三) 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(五) 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、 設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法四、 提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出KPI1.下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平 所有員工都書面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì) 所有員工都接受了書面的年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 員工認(rèn)為報(bào)酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績(jī)效 員工的努力得到肯定并具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2.組織氣團(tuán)與員工滿意度 員工理解公司發(fā)展方向、部門目標(biāo)和主管對(duì)自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃 員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確反映了他們的績(jī)效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點(diǎn)并主動(dòng)加以改進(jìn) 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識(shí)和技能 員工的貢獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表揚(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1.制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn): 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識(shí)技能 員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷 員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意3.建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 該中心能滿足直線主管對(duì)相關(guān)工作的要求 直線主管能主動(dòng)提供未來培訓(xùn)開發(fā)的需求 一年內(nèi)有2次以下來自其他部門的投訴 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4.收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 85%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)企業(yè)財(cái)務(wù)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1.提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)報(bào)告 財(cái)務(wù)報(bào)告95%以上的報(bào)告使用者和審計(jì)者認(rèn)為: 在所提供的報(bào)告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個(gè)報(bào)告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時(shí)得到財(cái)務(wù)報(bào)告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 管理人員離開報(bào)告就無法實(shí)施公司的運(yùn)營(yíng)管理 優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財(cái)務(wù)報(bào)告,并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析,該報(bào)告具很高的使用價(jià)值2.制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財(cái)務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn)外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為: 對(duì)財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)能夠進(jìn)行控制 上級(jí)主管認(rèn)為該公司的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):其他公司將該公司的財(cái)務(wù)控制流程視為典范3.完成政府報(bào)告 政府報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告 沒有因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)告的疏漏而使公司受到處罰 財(cái)務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào) 告優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門的好評(píng)4.對(duì)下屬員工的工作組織與指導(dǎo) 具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工財(cái)務(wù)主管的上級(jí)主管對(duì)下列方面表示滿意: 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對(duì)照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達(dá)到績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識(shí)和技能 員工的薪資調(diào)整基于績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):通過績(jī)效管理活動(dòng)增強(qiáng)員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿意度 他們了解公司、部門的目標(biāo)和上級(jí)對(duì)自己的期望 他們了解自己的績(jī)效水平以及哪些方面需要改進(jìn) 績(jī)效考評(píng)真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績(jī)效水平 他們能利用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因 他們個(gè)有工作崗位所需的知識(shí)技能 他們能及時(shí)得到上級(jí)或同事的幫助 他們良好的工作績(jī)效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):?jiǎn)T工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情五、 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 360度考評(píng)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)了解360度考評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展背景,掌握360度考評(píng)的內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)際程序和注意事項(xiàng)。知識(shí)要求一、 360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。三、 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)(一) 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系,這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題,從總體上提高組織績(jī)效;另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為,使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績(jī)效水平。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè),尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。(二) 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2. 360度考評(píng)的信息來源渠道廣, 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。四、 基到互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)能力要求一、 360度考證的實(shí)施程度(一) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二) 培訓(xùn)考評(píng)者(三) 實(shí)施360度考評(píng)(四) 反饋面談(五) 效果評(píng)價(jià)第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本概念、種類、作用,薪酬市場(chǎng)調(diào)查的具體程序和步驟,以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法。知識(shí)要求一、 薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。三、
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