【正文】 冊(cè)，是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。4． 培訓(xùn)者指南，通常提供老師使用5． 測(cè)驗(yàn)試卷二、 培訓(xùn)教師的來源（一） 聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面重視5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找（二） 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升到新的高度能力要求一、 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動(dòng)力4．評(píng)估手段的可行性二、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法（P169170）三、 培訓(xùn)教師的選配（P170）第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)不同層級(jí)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。知識(shí)要求一、 管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。二、 管理人員的技能組合專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人員中層管理人員基層管理人員 不同層次管理人員所應(yīng)具備的能力組合（P172 表38）能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會(huì)議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí)、信息等。具體包括以下四方面內(nèi)容：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧二、 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)1）培訓(xùn)方式：MBA、EMBA、高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、交流、熱點(diǎn)案例研究、考察；2）接班人的教育培訓(xùn)三、 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是開發(fā)他們的任職能力；提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力；提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力；與人溝通交流的能力四、 企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)和管理工作的實(shí)施五、 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)，通過實(shí)際工作管理人員積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，顯示潛力；（二） 替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，直接在預(yù)定接替的環(huán)境和職位上工作；增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性；缺點(diǎn)：對(duì)未被選上者或等待選上者有打擊；某些上級(jí)擔(dān)心被取代，不肯傳授所有的知識(shí)和技能；（三） 短期學(xué)習(xí)，即開展短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；優(yōu)點(diǎn)：能夠全力以赴的學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好；缺點(diǎn)：需脫離工作一段時(shí)間，對(duì)工作會(huì)帶來影響；（四） 輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。其依據(jù)主要是：1． 通過作業(yè)輪換，管理人員將學(xué)會(huì)按照管理的原則來思考問題；2． 輪換將允許管理人員嘗試更大的管理職能，同時(shí)也便于上級(jí)考察其能力；3． 公司的高級(jí)職務(wù)可由不同專業(yè)背景的管理人員來擔(dān)任；（五） 決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六） 決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。（七） 角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。通過模擬實(shí)踐加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)，及對(duì)管理技巧的掌握，有利于提高管理人員的講演能力和表達(dá)能力。（八） 敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。（九） 跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)評(píng)估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓(xùn)評(píng)估適用的成果或標(biāo)準(zhǔn)并掌握培訓(xùn)評(píng)估的步驟。知識(shí)要求一、 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。二、 員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前評(píng)估1．作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4） 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．評(píng)估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（二）培訓(xùn)中評(píng)估1．作用（1） 保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（2） 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3） 找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)為今后提供調(diào)整的依據(jù)和辦法；（4） 過程監(jiān)測(cè)、評(píng)估有利于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果；2．評(píng)估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)：目標(biāo)群體、培訓(xùn)項(xiàng)目覆蓋率、培訓(xùn)對(duì)象參與度；（2） 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)：培訓(xùn)的構(gòu)成、強(qiáng)度、頻率、時(shí)間安排；（3） 培訓(xùn)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)：準(zhǔn)備工作、學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和工作人員、設(shè)施等；（4） 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（5） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估（三）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容1．作用（1） 可以科學(xué)的判斷培訓(xùn)效果是否達(dá)到原定的培訓(xùn)目標(biāo)和要求；（2） 受訓(xùn)人的知識(shí)技能的提高和行為表現(xiàn)的改變是否來自于培訓(xùn)；（3） 評(píng)估培訓(xùn)支出與收益，幫助更合理的分配資源；（4） 可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；（5） 可以為管理者決策提供所需的信息；2．評(píng)估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；（2） 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；（3） 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估 1．非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點(diǎn)：具備真實(shí)性、客觀性和有效性，方便易行，成本低；2．正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。（三） 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估1．建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。如果評(píng)估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。2．總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力要求一、 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（一） 評(píng)估的可行性分析；（二） 確定評(píng)估的目的；二、 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（一） 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員（二） 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象（三） 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)（四） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（五） 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法（六） 確定方案及測(cè)試工具三、 收集整理和分析數(shù)據(jù)四、 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí)，通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比。其計(jì)算公式如下：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100%五、 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。知識(shí)要求一、 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、 培訓(xùn)成本的層級(jí)體系，美國(guó)柯克帕特里克（）三、 培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估評(píng)估層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談易于進(jìn)行較主觀，容易以偏概全課程結(jié)束后培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表對(duì)學(xué)員和講師都有壓力，使他們更加認(rèn)真參與可能使參加者不踴躍；測(cè)試的信度、效度、難度的權(quán)衡；并非體現(xiàn)最終的效果；課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果，利于高層更支持培訓(xùn)工作實(shí)施難度大、牽涉面廣，評(píng)估問卷設(shè)計(jì)難度高，不易剔除無關(guān)因素干擾三個(gè)月或半年后學(xué)員的直接上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查利于打消高層對(duì)培訓(xùn)投資的顧慮，指導(dǎo)培訓(xùn)課程，將經(jīng)費(fèi)的分配做到效益最大化耗時(shí)過長(zhǎng)；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善；需得到管理層的支持，取得最終數(shù)據(jù)；多因多果，分辨培訓(xùn)與結(jié)果的關(guān)系難度較大半年或12年后員工及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管四、 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求（一） 相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。（二） 信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。（四） 可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。能力要求一、 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測(cè)量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績(jī)效考評(píng)的步驟筆試，工作抽樣，訪談技能成果操作規(guī)范，技能等級(jí)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)觀察，工作抽樣，專家評(píng)定情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查績(jī)效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動(dòng)效率，專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場(chǎng)觀察，原始記錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)投資回報(bào)率直接成本，間接成本預(yù)算，統(tǒng)計(jì)分析二、 五種培訓(xùn)成果的評(píng)估（一） 認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。測(cè)量方法：筆試、工作抽樣、訪談。（二） 技能成果技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專家評(píng)定。（三） 情感成果情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。測(cè)量方法：訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查。（四） 績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。測(cè)量方法：現(xiàn)場(chǎng)觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。（五） 投資回報(bào)率投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。測(cè)量方法：預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析。其公式是：投資回報(bào)率 = 培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 * 100% 或者：投資凈回報(bào)率 = （培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 * 100% （培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本）補(bǔ)充 年制度工時(shí)為：2008小時(shí)，年制度工日：251天第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)各種培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方式和方法。知識(shí)要求一、 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)；缺點(diǎn)：受評(píng)估者自身素質(zhì)影響大，過于主觀，判斷標(biāo)準(zhǔn)不一。定性評(píng)估法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談。二、 培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。企業(yè)在培訓(xùn)中獲得的成