【正文】 要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 （ 2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。針 對企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。 3． 員工個(gè)人層次分析。 5． 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。圖表如下： 下面我們分四節(jié)對這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。還有一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 6 CDE。 1簡述員工離職的辦理程序。 工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？ 簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。 a 招聘凍結(jié) b 提前退休 c 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間） d 裁員 三 . 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉 （一） 禁止未成年人就業(yè)的法律 a 1991 年 4 月 15 日，《禁止使用童工規(guī)定》 b《勞動法》第 15 條 （二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策 a《勞動法》第 13 條 ——婦女 b《殘疾人保障法》第 4 章《勞動就業(yè)》 ——?dú)埣踩?c《民族區(qū)域自治法》第23 條 ——少數(shù)民族 d《兵役法》第 56 條 ——退伍軍人（義務(wù)兵） （三） 招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定 a 1994 年 2 月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第 9 條 b 1996 年 1 月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn) 一． 外派勞務(wù)工作的基本程序 1． 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記 2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€(gè)人資料推薦給雇主 3． 外 派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函 4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料 5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 大量管理資料下載 7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用 二． 外派勞務(wù)的管理 （一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供 1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》 2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同 3． 項(xiàng)目所在國政府批 準(zhǔn)的工作許可證證明 4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 （二） 外派勞務(wù)人員的挑選 《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條，有以下情形之一者不能出境： 1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人 2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的 3． 被判處刑罰正在服刑的 4． 正在被勞動教養(yǎng)的 5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急 于求成 （四） 行為描述面試的運(yùn)用（ BT） 假設(shè)前提： A. 一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為 大量管理資料下載 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。影響內(nèi)部員工積極性。有利于組織創(chuàng)新 費(fèi)用較低。 （二）招聘來源分析。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于 樹立高效的組織形象。 1．招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。 （ 3）結(jié)果形成階段 兩項(xiàng)工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。） （二） 招聘程序。 運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。 c 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。 （ 2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。◆ 形成工作說明書和工作規(guī)范。◆ 制定總體實(shí)施方 案。 b 發(fā)布時(shí)間 — 盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 b 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 .c 可能獲得的財(cái)力資源。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù) 趨勢分析 (trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。 實(shí)際中的兩種情況： （ 1）人與事總量配置分析。 （ 3）財(cái)務(wù)預(yù)算。 組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。 (二 )招聘需求分析維度。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 （二）招聘前提。 A 保持先進(jìn)合理的定員水平 B 調(diào)動勞動者的積極性 C 合理節(jié)約的使用勞動力 D 貫徹按勞分配原則 2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時(shí)間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究 1時(shí)間定額和 產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B 以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D 以成本為中心的組織 設(shè)計(jì)原則 正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。 三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng) 1 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 個(gè)人行為規(guī)范。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素 ： 1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 2 預(yù)期流動率 3 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 3 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 4 企業(yè)財(cái)力的約束 八 人力資源需求預(yù)測技術(shù) 1 集體預(yù)測法、 2 回歸分析法、 3 勞動定額法、 4 轉(zhuǎn)換比率法、 5 計(jì)算機(jī)模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 外在報(bào)酬是指：工作、福利、晉升表揚(yáng)等外在報(bào)酬形式。 調(diào)查階段。 1 整理分析調(diào)查資料 2 寫出調(diào)研報(bào)告 (二 ) 組織內(nèi)部 信息收集內(nèi)容 1 決策機(jī)構(gòu)的效率 2 決策效率和效果 3 執(zhí)行效率 4 文件審批效率 5 文件傳遞效率 6 各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度 7 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 8 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量 (三 ) 信息收集的主要方法 1 詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法 2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法 (四 ) 組織信息調(diào)查研究的具體要求 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性、及時(shí)性、適用性、經(jīng)濟(jì)性 (五 ) 組織信息調(diào)查研究的類型 描述性調(diào)研：對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反 映。 （五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程 : 1) 擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循 2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。 （六）設(shè)計(jì)服務(wù)和后勤性部門時(shí)應(yīng)注意 1 服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來 2 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地 3 注意服務(wù)部門的社會化趨勢 大量管理資料下載 （七）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)， 1 注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)： 1)指揮計(jì)劃系統(tǒng) 2)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng) 3)檢查反饋系統(tǒng) 2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)，注意調(diào)整好四個(gè)層面： 1)決策層 2)執(zhí)行層 3)管理層 4)操作層 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)，體現(xiàn)三個(gè)原則： 1)以系統(tǒng)為主 2)以效率為主 3)以工作為主 三 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖 （一） 組織系統(tǒng)圖的種類 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相應(yīng)關(guān)系的圖。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)： a 將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合 b 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來 c 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 d 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點(diǎn)： 組織關(guān)系比較復(fù)雜 5 分公司與子公司的異同 子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。 3 事業(yè)部制 事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營戰(zhàn)略 （參考經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系部分） 4）管理體制。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。 （三）西方管理學(xué)家提出組織設(shè)計(jì)基本原則 管理學(xué)家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn) 1）目標(biāo)原則 2）職責(zé)原則 3）管理幅度原則 4）協(xié)調(diào)原則 5）相符原則 6）組織階層原則 7）專業(yè)化原則 8）明確性原 則 管理學(xué)家孔茨，在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出健全組織工作的 15 條基本原則 1）目標(biāo)一致的原則 2）效率原則 3）管理幅度原則 4）分級原則 5）授權(quán)原則 6）職責(zé)的絕對性原則 7）職權(quán)和職責(zé)對等的原則 8）統(tǒng)一指揮的原則 9）職權(quán)等級的原則 10）分工原則 11）職能明確性原則 12）檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則 13）平衡的原則 14）靈活性原則 15）便于領(lǐng)導(dǎo)的原則 我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的改革實(shí)踐中 , 也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計(jì)原則 : 1）任務(wù)與目標(biāo)原則 2）專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3）指揮統(tǒng)一原則 4）有效管理原則 5）責(zé)權(quán)利 相協(xié)結(jié)合的原則 6）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 7）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 8）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)原則 9）精簡機(jī)構(gòu)的原則 二 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 （一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點(diǎn) 1 直線制 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 b 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系， 大量管理資料下載 而非領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系。 c 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè) d 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門 將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu) （三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組合原則共有三種： 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 2 各部門工作的性質(zhì)。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機(jī) 構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 （三）反對變革的主要原因 : 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能 , 擔(dān)心變革會失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢 （四）保證變革應(yīng)采取的措施 : 1 讓員工參 加組織變革的調(diào)查、診斷計(jì)劃， 使他們充分認(rèn)識改革的必要性和改革的責(zé)任感。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。 崗位要求：說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有 的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個(gè)階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階 段 大量管理資料下載 的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制 “工作描述 ”和 “工作說明書 ”。 3 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析 （一）人員補(bǔ)充需求量的計(jì)算 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝“計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量”－“報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)” 企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 1 因各部門實(shí)際發(fā)展需要而必須增加的人員 2 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 4） 起草計(jì)劃匹配供需 起草計(jì)劃匹配供需包括： 確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 第五部分、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 一 掌握編寫工資項(xiàng)目預(yù)算的基本程序和要求 決定工資增長幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。 A 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略 B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C 經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 A 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 B 減