【正文】 結(jié)構(gòu)化面試知識 * 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 B. 說合作是截然不同的兩碼事 —— 即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實 際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息： 1. 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 （ 2）心理測試應(yīng)注意的問題 ? 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ? 要有嚴(yán)格的程序 ? 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 應(yīng)聘者 面試者 ? 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 ? 又從分的時間向面世考官說明自己具備的條件 ? 希望被理解、被尊重、受到公平對待 ? 充分了解自己所關(guān)心的問題 ? 決定是否愿意來該單位工作等 ? 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 ? 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 ? 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、 崗位技能和非智力因素 ? 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 面試前的準(zhǔn)備階段 面試開始階段 正式面試階段 面試評價階段 結(jié)束面試階段 （二） 面試的目標(biāo) (三 ) 面試中的常見錯誤及改進 ? 面試目的不明確 ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 面試缺少整體結(jié)構(gòu) ? 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價 . 對比效應(yīng) 即面試考官相對于前一個接受面試 的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 . 暈輪效應(yīng) “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面 . 錄用壓力 當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。 心理測試 通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。 情景模擬測試 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真 實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對象選擇 招聘方法 適用對象 不太適用對象 發(fā)布廣告 中下級人員 ———— 一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門高級人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗 的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3．獵頭公司使用 ? 對獵頭公司進行資質(zhì)考察 ? 約定雙方權(quán)利，義務(wù) ? 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù) （四） 招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點選擇 ? 報紙 —— 在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) ? 雜志 —— 適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣 ? 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點選擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、 招 聘 實 施 一 . 根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點 類型 特 點 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。 了解少，決策風(fēng)險大 進入角色慢。 篩選難度大，時間長。 外部招聘 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 6．收集應(yīng)聘者資料。 4．選擇招聘方法。 2．分析招聘人員特點。 四． 招聘渠道分析 （一） 招聘渠道選擇程序。 根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。 在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 （四）招聘時間策略。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。 （三）招聘地點策略。 ? 招聘人員的勝任特征。 （一） 招聘計劃 （二）招聘人員策略。 ? 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 ? 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。 （ 2）實施階段 . 三個步驟： ? 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 ? 對招聘工作進行勝任特征分析。 （ 1）準(zhǔn)備階段。（在此，取招聘程序的廣義定 義。 二． 招聘程序。 具體步驟： 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因 — 常是關(guān)鍵勝任特征 常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 ? 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 關(guān) 鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 （二） 任職資格的確立。 ? 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標(biāo)識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)工作分析 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 薪酬管理 職業(yè)安全衛(wèi)生 人員招聘 結(jié)果形成階段 應(yīng)用反饋階段 實施階 段 招聘準(zhǔn)備 范，聘用條件。時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。用于薪酬 — 選用定量方法，對不同工作價值比較。 （ 1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。 ◆ 對工作說明書的反饋與調(diào)整。 （ 4）應(yīng)用反饋階段。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 ◆ 收集分析工作信息。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進行溝通。 ◆ 收集分析相關(guān)背景資料。 ◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。 2．流程：四個階段 。 （一） 工作分析。 ? 招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 ? 發(fā)布范圍 — 由招募對象的范圍決定。 (二 )招聘需求信息的 整理。 ? 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。 四 .招聘需求信息的收集 、 整理 、 發(fā)布。 ? 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： ? 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。 ? 比率分析（ ratio analysis） ? 是以以下兩種因素的比率為 依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷售額） （ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） ? 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。 ? 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。 （ 5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 （ 3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或 進入新市場有關(guān)的決定。 1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。 ? 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預(yù)測。 （ 5）人員使用效果分析。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。 人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。 人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓(xùn)，降職。 ? 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 （ 2） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . ? 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 ? 實際中三種情況： 這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 ? 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 ? 分析維度：五個維度。 利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。 能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。 ? 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與 事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 ? 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 ? 擴張期：著重于人力資源招募。 發(fā)展創(chuàng)新時期 /穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同 ，不同職位人員的招聘策略也不同。 ? 內(nèi)部環(huán)境。 （ 3）法律法規(guī)。 （ 2）勞動力市場。 （ 1）經(jīng)濟條件。 。 即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 因組織成長發(fā)展導(dǎo) 致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。確保質(zhì)量原則 三． 人員配置的基本原理 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。雙向選擇原則 二． 招聘原則的確定 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量 、 時限 、 類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員 質(zhì)量等。 第二講、 招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標(biāo)與前提 （一）招聘目標(biāo)。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、 安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。 三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項 ? 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 ? 工資項目 ? 涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目 ? 其他項目。 ? 實質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。 二 了解制度化管理的概念及實質(zhì) ? “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。 ? 個人行為規(guī)范。 ? 業(yè)務(wù)規(guī)范。 ? 技術(shù)規(guī)范。 ? 管理制度。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素 ? 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 ? 預(yù)期流動率 ? 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 ? 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需 求的影響 ? 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預(yù)測技術(shù) ? 集體預(yù)測法、 ? 回歸分析法、 ? 勞動定額法、 ? 轉(zhuǎn)換比率法、 ? 計算機模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 ? 企業(yè)基本制度。 ? 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 人力資源 需求預(yù)測的方法分兩類：即 直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測） 和 數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。這一部分工作需要結(jié)合 人力資源管理信息系統(tǒng) 和 職務(wù)分析 的有關(guān)信息來進行。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。 ? 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)