【正文】 理決策 1 2 3 4 5 1 工作負(fù)荷 1 2 3 4 5 95 評分： ? 被評價崗位的最低得分為： ? 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 ? 被評價崗位的最高得分為： ? l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 96 分級： ? 如把所有職位劃分 N個等級，則： 12024 ? 每一等級全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 97 等級劃分 等級 分?jǐn)?shù)幅度 崗位名稱 一 2435分 二 3647分 三 4859分 四 6071分 五 7283分 六 8495分 七 96107分 八 108120 分 98 四、 市場薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。 90 ? Hay 系統(tǒng)： ? 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。 89 （三）因子比較法 ? 根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 ?二級職員： 不受他人監(jiān)督，對工作細(xì)節(jié)十分通曉，有特別的工作技能。 ? （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 82 ? ( 二 ) 一般程序 ? 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時， 其一般程序為（圖 67 解）： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調(diào)查和結(jié)果分析； ? 了解公司薪酬策略和財務(wù)支付能力 ； ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標(biāo)準(zhǔn)； ? 確定各薪酬等級的薪酬差距； ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大??； ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； ? 確定具體計算辦法。 81 ? 基于工作的薪酬方案 使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 ? 優(yōu)點： 有利于創(chuàng)建高彈性的工作團隊，有利于促進交叉培訓(xùn)，有利于促進員工不斷提高能力水平。 78 一、基本程序 ? 基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對公司的主要貢獻，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的。 75 ? 決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進行歸納。 73 發(fā)展 戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬 策略 薪酬 水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資 促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至 成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 取得利潤并向別處投資 無發(fā)展或 衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向 折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合 表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 74 ? 3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。 70 四、薪酬設(shè)計的影響因素 ? 企業(yè)進行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因素。 67 ? 薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵員工具備企業(yè)需要的 核心競爭能力 的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、 激勵員工產(chǎn)生最大績效 的方法； 確定薪酬的 每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略 和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。 ? 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 ? 具體薪酬水平， 可以按供求關(guān)系分層處理 。如圖 51所示。包括： ? （ 1）明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物等）； ? （ 2）為支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財、物）； ? （ 3）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。 58 ? 確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源， 尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。 56 （三）理解企業(yè)戰(zhàn)略 ? 制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 ? 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外具有競爭力。 魏茨曼教授提出的。 51 ? 2 、有保障工資的部分利潤分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。 49 ( 四 ) 分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 47 ? （ 3）工具 ? 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。弗羅姆認(rèn)為，人的動機取決于三個因素： ? 效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量 ) ? 期望 ( 個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計 〉 ? 工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的估計 ) 。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。 40 ? 3. 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。 ? 他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。 ? 產(chǎn)出 勞動 總產(chǎn)值 － 物耗價值 工資效益 = ——— = ——— ——————————— 工資 工資 勞動 增加值（元） ? = 工資（百元） ? 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有： 按效益增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量。 n YiXi （ 1+r） i i=1 36 （二）工資效益理論 ? 工資效益 是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，既每支付一定量工資產(chǎn) 生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。 33 ? 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟產(chǎn)出，并可精確計算。 32 ? 人力資本投資的有形支出： ? （ 1）普通教育 ：增加知識存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。 31 ? 人力資本是通過人力資本投資形成，包括： ? 第一，有形支出 ，又稱為直接支出、實際支出。 ? 集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論總結(jié)。 25 （三）集體談判工資理論 ? 集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 ? 從勞動力的供給看， 工資取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營勞動力的凈收益。 ? 英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德 18 ? 克拉克認(rèn)為： ? 勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈 邊際收益遞減的趨勢。 它是對長期工資水平?jīng)Q定的解釋。 15 二、薪酬理論 （一）市場經(jīng)濟工資理論 ?邊際生產(chǎn)力工資理論 美國著名經(jīng)濟學(xué)家 約翰 ? 包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機會。 13 （四）福利和服務(wù)。 12 ? （三）激勵工資。 11 （ 二）績效工資（即：績效加薪） ? 是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對“ Compensation” 一詞一般都翻譯為“補償、報償”的意思。比如單身公寓、免費工作餐等。 6 ? 外部回報也稱“外部薪酬” 指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。 ? 重點：基本薪酬設(shè)計； 激勵薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計。1 高級人力資源管理師培訓(xùn) （國家職業(yè)資格一級） 薪酬福利管理 主講 :康士勇教授 2 目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材） ? 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計 ? 第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計 ? 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 ? 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 3 學(xué)完本章，應(yīng)達到的要求： ? ● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的 基本概念 ? ● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的 主要影響因素 ? ● 掌握針對 個體、團體的激勵薪酬 方案 ? ● 掌握針對 特定人員的激勵薪酬方案 ? ● 熟悉 彈性福利 設(shè)計制度 4 ? 幾點印象： ? 教材更換了。 ? 有的內(nèi)容只是點到為止，缺乏詳細(xì)說明，如海氏評價法、 CRG評價系統(tǒng)等。 ? 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 間接薪酬 即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。 8 ? 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（ P118） 9 ? 補充解釋： ? 薪酬， 從美國 “ Compensation” 一詞翻譯而來。它反映的是工作或技能價值。調(diào)查資料表明，美國 90%的公司采用了績效工資。 包括： 短期激勵工資 長期激勵工資。 14 總薪酬： ? 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的 工人只有單一的工資率 ，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 ? 如下表、下圖： 19 邊際生產(chǎn)力與利潤計算表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 單位勞動投入 總 產(chǎn) 量 勞動邊際產(chǎn)品 單位產(chǎn)品價格 邊際產(chǎn)品價值 勞動邊際收益 勞動邊際成本 勞動邊際 利潤 總利潤 MP P MRL MRP MCL 3 4 490 67 1 100 100 10 1000 1000 490 510 510 2 220 120 10 1200 1200 490 710 1220 3 350 130 10 1300 1300 490 810 2030 4 440 90 10 900 900 490 410 2440 5 500 60 10 600 600 490 110 2550 6 550 50 10 500 500 490 10 2560 7 595 45 10 450 450 490 40 2520 8 635 40 10 400 400 490 90 2430 9 670 35 10 350 350 490 140 2290 10 700 30 10 300 300 490 190 2100 20 1 2 3 4 5 6 7 0 1300 810 490 圖 勞動邊際成本、收益、利潤圖示 勞動邊際成本 勞動邊際收益 人數(shù) 勞動邊際成本曲線 勞動邊際收益曲線 21 ?均衡價格工資理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。 22 ? 從勞動力的需求看， 工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。 ? （ 3）供 =求： 勞動者的工資 略高于 勞動力生產(chǎn)成本，勞動力微利運營。 28 圖 54 集體談判的?？怂鼓Ｊ? 工資率