【新整理】hr人力資源管理師培訓(xùn)-全文預(yù)覽
【正文】 階段,面試的類型,（1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； （2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。,小組討論的技巧： 小組討論的核心在于對個人能力和團(tuán)隊能力進(jìn)行綜合評價。這類題的特點是極具挑戰(zhàn)性，需要組員密切配合和高度的精力集中。,小組討論案例的主要類型？ 小組討論按照內(nèi)容可以分為案例分析型、問題解決型和技能考察型三類?？傊强茨阍趫F(tuán)隊中的角色勝任程度，以及你對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。觀察可以從以下幾個方面進(jìn)行： ——每個候選人或被評價者提出了哪些觀點？ ——當(dāng)別人的觀點與自己的觀點不符時是怎樣處理的？ ——被評價者是怎樣說服別人接受自己的觀點的？ ——被評價者是怎樣處理與他人的關(guān)系的？是否善于 贏得他人的支持？ ——是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講 或常常打斷別人的講話？ ——每個人在陳述自己的觀點時語言組織得如何？語調(diào)、語速及手勢是否得體？ ……,情景模擬,案例分析法 什么是小組案例討論？ 簡而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。而評價者并不參與討論的過程，他們只是在討論之前向被評價者介紹一下討論的問題。其操作方式通常是把被試分成5－7人一組，不指定領(lǐng)導(dǎo)，由主試說明要求，給出要討論的問題（一般是一個實際業(yè)務(wù)上的問題），被評價者便在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件。,第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用,1人員選擇方法與運(yùn)用； 2面試步驟與方法； 3面試常見錯誤與改進(jìn)； 4行為描述面試的運(yùn)用。 媒體的定位； 媒體受眾接觸媒體的習(xí)慣。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。,2招聘渠道分析與選擇X（相關(guān)知識）,招聘廣告內(nèi)容,（1）主題廣告詞；（2）組織簡介（包括規(guī)模、性質(zhì)、所在地等情況）；（3）職位信息（包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工資收入、工作時間、工作條件與工作環(huán)境、薪酬福利情況）；（4）入職要求（包括專業(yè)、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、能力等方面要求）；（5）應(yīng)聘方法（需提供的應(yīng)聘資料、招聘期限、聯(lián)系方法及聯(lián)系人等方面的信息）。一般來說，獵頭公司傭金總額的計算一般是按照國際慣例進(jìn)行的，即職位第一年年薪的2535%，一般是取30%。 （2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動與對象進(jìn)行直接的接觸。,招聘策略（X）,第三單元招聘渠道分析與選擇,1招聘渠道挑選步驟； 2獵頭公司的工作程序； 相關(guān)知識 1招聘來源分析與選擇； 2各種招聘渠道的分析與選擇； 3發(fā)布信息媒體的選擇 注意事項 與獵頭公司合作注意事項,1招聘渠道挑選步驟,分析單位的招聘要求； 分析招聘人員特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料。 從狹義而言，即指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用。 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員36名，一般人員23名。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。,工作說明書的編寫要求,清晰 具體 簡短,5關(guān)鍵勝任能力因素分析X,關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 工作權(quán)限。 工作任務(wù)。 對工作說明書的反饋與調(diào)整。 形成工作說明書。 制定具體，可操作的實施計劃。 制定總體實施方案。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。,工作分析中的術(shù)語,工作分析的目的,促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。 職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。 任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。 能力低，績效差培訓(xùn)，激勵，調(diào)整，人事匹配。,人員使用效果分析X,它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。 人力過剩和人力不足 處理辦法,人與事結(jié)構(gòu)配置分析X,它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。,人與事總量配置分析X,它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 法律法規(guī) 政府管理、社會文化、教育狀況等 招聘的內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略；財務(wù)預(yù)算； 組織文化；管理風(fēng)格。,第一節(jié)招聘需求分析,1招聘環(huán)境分析 2組織人力資源配置狀況分析X； 3招聘需求確定Y。,選拔（甄選）,是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必需的知
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