【正文】 三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 需做好以下工作： 自己提出申請 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。但其缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。這種方法的優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的 工作有直接的了解，但觀察員需要很長的時間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。各類培訓(xùn)對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。 四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制 五班輪休制，即“五班四運轉(zhuǎn)”它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度 五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過 6 小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù) 性工作任務(wù)。 四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。應(yīng)注意各班人員數(shù)量保持大致相等，避免相差過多。 （四） 6S活動 有的人提出了“ 6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全” 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 （一）照明與色彩 （二）噪聲 （三）溫度和濕度 夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于 35 度時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于 5 度時，應(yīng)采取防寒保溫措施。 （一）“ 5S”活動的具體介紹 整理：整理是開展“ 5S”活動的第一步，它的目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物 整頓 整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放 清掃：是指在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查 清潔：清潔是對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 三、員工任務(wù)的指派方法 在企業(yè)勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通?？梢圆捎眠\籌學(xué)的數(shù)量分析方法，例如，在解決員工任務(wù)指派問題時，企業(yè)普遍采用的一種方法 —— 匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法 應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。 按輪班工人的組成情 況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個作業(yè)組）兩種 四、工作地組織 （一）工作地組織的基本內(nèi)容 合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 二、企業(yè)勞動分工 （三）企業(yè)勞動分工的形式 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式： 職能分工 專業(yè)（工種）分工。 （二）效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 總之，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展?jié)撡|(zhì)作為測評的重點 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 討論小組（一般由 4— 6 人組成）在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 （三）情境模擬測試的分類 可分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù) 處理能力測試 （ 四 ） 情境模擬測試的優(yōu)點 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。 （四）假設(shè)式提問 （五）重復(fù)式提問 （六）確認(rèn)式提問 （七）舉例式提問 [注意事項 ] 面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要 的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 9 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。 五、面試提高的技巧 在面試中，“問、聽、觀、評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。 [能力要求 ] 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu) （二）審察簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷分主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 （四）審查簡歷的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 （ 三）注明可疑之處 8 三、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 命題是否恰當(dāng)； 確定評閱計分規(guī)劃； 閱卷及成績復(fù)核。 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 （四）最后，審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來 三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法 首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活 動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持，最后這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行” 第二單元 人力資源費用支出的控制 一、人力資源費用支出控制的作用 二、人力資源費用支出控制的原則 及時性原則；節(jié)約性原則；適應(yīng)性原則；權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 [能力要求 ] 人力資源費用支出控制的程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理 第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 [知識要求 ] 一、 內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募的特點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低 不足： 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查 關(guān)注消費者物價指數(shù) 消費者物質(zhì)指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。 提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容 三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃 [知識要求 ] 一、制度化管理的基本理論 （一）制度化管理的概念 制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系” （二）制度 化管理的特征 （三）制度化管理的優(yōu)點 個人與權(quán)力相分離 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ) 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 二、制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度；管理制度；技術(shù)規(guī)范；業(yè)務(wù)規(guī)范；行為規(guī)范 三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。月）或“個人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要。它是以零為起點按崗位的實際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法 采用零基定員法核定定員人數(shù)時， 最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求 [知識要求 ] 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 通過上述分析，基本上可以弄清企業(yè)定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。 第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 一、企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 [能力要求 ] 一、工作崗位分析的程序 （一）準(zhǔn)備階段：了解情況，建立聯(lián)系，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法 （二）調(diào)查階段 （三）總結(jié)分析階段 二、起草和修改工作說明書的具體步驟 需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，提出具體意見。 （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的 內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 （ 1）崗位勞動規(guī)則。使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則 得以實現(xiàn)。 長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃） （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃； 組織規(guī)劃； 制度規(guī)劃； 人員規(guī)劃； 費用規(guī)劃 二、工作崗位分析概述 （一）工作崗位分析 的概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。狹義的指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。 （三）工作崗位分析的作用 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 更有利于員工“量體裁衣” 三、工作崗位分析信息的主要來源 （一）書面資料 （二）任職者的報告 （三）同事的報告 （四）直接的觀察 四、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 崗位規(guī)范的概念 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一 專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)范。 工作說明書的分類 崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書 工作說明書的內(nèi)容 基本資料；崗位職責(zé)；監(jiān)督與崗位關(guān)系；工作內(nèi)容和要求；工作權(quán)限；勞動條件和環(huán)境；工作時間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識和技能要求；績效考評。 從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原 則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化。 IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新等四個方面。年可等于 251工日或 2021工時 從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有：（ 1） 按勞動效率定員（ 2）按設(shè)備定員；（ 3）按崗位定員；（ 4）按比例定員；（ 5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人員。 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 科學(xué) 合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 三、企業(yè)定員的原則 （一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) （四）要做到人盡其才，人事相宜 （五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂 4 [能力要求 ] 一、核定用人數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制定時間內(nèi)工作任務(wù)總最 除以 某類人員工作（勞動）效率 我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，有以下五種傳統(tǒng)核定方法 （一）按勞 動效率定員 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 除以 工人勞動效率 X出勤率 工時定額 =工作時間 除以 班產(chǎn)量定額 定員人數(shù) = Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 X單位產(chǎn)品工時定額） 除以 年制度工日 X8X定額完成率X出勤率 定員人數(shù) = Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 X單位產(chǎn)品工時定額） 除以 年制度工日 X8X定額完成率X出勤率 X（ 1— 計劃期廢品率） （二）按設(shè)備定員 定員人數(shù) = 需要開動設(shè)備臺數(shù) X每臺設(shè)備開動班次 除以 工人看管定額 X出勤率 （三）按崗位定員 設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作 時間的總和 除以 工作班時間 — 個人需 要與休息寬放時間 工作崗位定員 （四）按比例定員 某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） （五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 二、企業(yè)定員的新方法 （一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員 （二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) （三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù) （四）零基定員法 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。年 、人嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫 二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 勞動定員標(biāo) 準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成： 概述：封面、目次、前言、首頁。 補充。 二、審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指