【正文】 從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 缺點：需要占用較多的 人力、物力、財力，需要較高的管理成本。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。 缺點：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。 在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。 按不同的培訓(xùn)對象和要 求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。 崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點。 頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 總結(jié)是對培訓(xùn)基本情 況的闡述，主要包括以下內(nèi)容： 簡要聲明培訓(xùn)目的。 [能力要求 ] 二、外派勞務(wù)的管理 （一）外派勞務(wù)項目的審查 （二）外派勞務(wù)人員的挑選 （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 三、勞務(wù)引進的管理 （三）入境后的工作 申請就業(yè)證； 申請居留證 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)要求的分 析 一、培訓(xùn)需求分析的作用 （一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 （二）有利于找出解決問題的方法 （三）有利于進行前瞻性預(yù)測分析 （四）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 （五）有利于促進企業(yè)各方達成共識 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析 [能力要求 ] 一、培訓(xùn)需求分析的實施程序 （一）做好培訓(xùn)前期的準備工作 建立員工背景檔案 同各部門 人員保持密切聯(lián)系 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 準備培訓(xùn)需求調(diào)查 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 （一）面談法 （二）重點團隊分析法 優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。 要平衡各個輪班人員的配備。 組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。 （二）情境模擬測試的特點：比較適合在招聘服務(wù)人員、服務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 補充。年可等于 251工日或 2021工時 從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有：（ 1） 按勞動效率定員（ 2）按設(shè)備定員；（ 3）按崗位定員；（ 4）按比例定員；（ 5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人員。 工作說明書的分類 崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書 工作說明書的內(nèi)容 基本資料；崗位職責(zé)；監(jiān)督與崗位關(guān)系；工作內(nèi)容和要求；工作權(quán)限；勞動條件和環(huán)境；工作時間；資歷；身體條件；心理品質(zhì)要求；專業(yè)知識和技能要求；績效考評。 長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃） （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃； 組織規(guī)劃； 制度規(guī)劃； 人員規(guī)劃； 費用規(guī)劃 二、工作崗位分析概述 （一）工作崗位分析 的概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 [能力要求 ] 一、工作崗位分析的程序 （一）準備階段：了解情況，建立聯(lián)系，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法 （二）調(diào)查階段 （三）總結(jié)分析階段 二、起草和修改工作說明書的具體步驟 需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，提出具體意見。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法 采用零基定員法核定定員人數(shù)時， 最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量 第二單元 定員標準編寫格式和要求 [知識要求 ] 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查 關(guān)注消費者物價指數(shù) 消費者物質(zhì)指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。 五、面試提高的技巧 在面試中，“問、聽、觀、評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。 總之，應(yīng)當將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展?jié)撡|(zhì)作為測評的重點 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 討論小組（一般由 4— 6 人組成）在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。 三、員工任務(wù)的指派方法 在企業(yè)勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通?？梢圆捎眠\籌學(xué)的數(shù)量分析方法，例如，在解決員工任務(wù)指派問題時，企業(yè)普遍采用的一種方法 —— 匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法 應(yīng)用匈牙利法，應(yīng)當具備以下兩個約束條件： 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。這種方法的優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的 工作有直接的了解，但觀察員需要很長的時間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。 （二）專題講座法 優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨 時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加強理解。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。 制度解釋 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度 （二）入職培訓(xùn)制度 制度內(nèi)容 起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)的意義和目的； （ 2）需要參加的人員界定 （ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 （ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） （ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等） （ 6）入職培訓(xùn)的方法 制度解釋 它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上網(wǎng)”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。包括考評時間和考評期限的設(shè)計。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 一般來說，由于員工績效具有多因 性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征。 優(yōu)點：能夠 發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。 四、加權(quán)選擇量表法 本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評 者評定的依據(jù)。 一切從實際出發(fā)，有的放矢，有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn) 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易 三、影響員工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報 合理控 制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 通過薪酬激勵機制的建立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。薪酬有不同表現(xiàn)形式。 組織規(guī)劃目標。 由于這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。 三、效果主導(dǎo)型 采用效果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品” 特點：考評的標準容易確定，操作性很強。員工既希望客觀考評，另一方面又希望上級主管部門照顧。要“吃透中間”就要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的、有效的考評者。 （一）準備階段 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰” 在績效管理中，上述五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢 （ 1）上級考評 在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%— 70%。 （二）虛擬培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。 研討法的難點 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。 （三）實施過程的設(shè)計 （四）評估手段的選擇 （五）培訓(xùn)資源的籌備 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算 二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 [能力要求 ] 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 （一）培訓(xùn)需求分析 目的； 結(jié)果； 方法。 （三）四班制 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。 素養(yǎng) 素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查， 這是“ 5S”活動的核心。 識才、育才、用才 是管理者的主要職責(zé) （二）能位對應(yīng)原理 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出率。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。 不足：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。符合《標準化工作細則》提出的各種要求。 （二）崗位工作的滿負荷 這種進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求 （三）崗位的工時制度 （四）勞動環(huán)境的優(yōu)化 勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素： 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置 影響勞動環(huán)境的自然因素 四、改進工作崗位設(shè)計意義 [能力要求 ] 工作崗位設(shè)計的基本方法 （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括： 程序分析； 動作研究； （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法 使設(shè)計出來的“人 —— 機 —— 環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理心理特 點 （三）其他可以借鑒的方法 最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程（簡稱 IE） 工業(yè)工程的目標就是設(shè)計一個生產(chǎn)系統(tǒng)及該系統(tǒng)的控制方法，使它以最低的成本，生產(chǎn)具有特定質(zhì)量水平的某種或幾種產(chǎn)品，并且這種生產(chǎn)必須是在保證工人和最終用戶的健康和安全的條件下進行了。 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 為員工的考評、 晉升提供依據(jù) 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。前者是通 3 過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變更豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合 素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。 三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容 對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限 四、編制定員標準的原則 （一）定員標準水平要科學(xué)、先進、合理 5 （二）依據(jù)要科學(xué) （三）方法要先進 （四）計算要統(tǒng)一 （五）形式要簡化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) [能力要求 ] 一、定員標準的編寫依據(jù) 嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求。 容易抵制創(chuàng)新 二、外部招募的特點 7 優(yōu)勢：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用（外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外