【正文】 (1)確認參加培訓的學員 須考慮的因素：學員工作內容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。 5： 培訓課程實施 的程序 5： 1 前期準備工作； 2 培訓實施階段； 3 知識或技能的傳授； 4 對學習進行回顧和評估； 5 培訓后的工作。 3： 教師的教學效果評估包括的內容 2： 1 在 整個培訓中 的表現(xiàn)； 2 在 培訓教學中 的表現(xiàn)進行評估。 7： 年度培訓計劃的制定 5： 1 根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃； 2 管理者對培訓需求、方式（內或外部培訓）、預算等進行審批； 3 培訓部門組織安排培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作； 4 后勤部門落實與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等； 5 培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知 相關部門、單位。此時 ，一種合適的策略就是受訓者提供一個示范性的情景，在這種情景中知識得以應用。 P129 5： 工作說明包括的主要內容 5： 1 工作人員所面臨 的資源狀況； 2 必須做出的決策； 3 采取的行動； 4 每項 行動結果； 5 行動或結果的標準。 3： 年度培訓計劃的構成內容 15： 1 目的； 2 原則； 3 培訓需求； 4 培訓的目的或目標； 5 對象； 6 內容； 7 時間； 8 地 點； 9 培訓形式和方式 10 教師； 11 培訓組織人； 12 考評方式； 13 計劃變更或者調整方式； 14 培訓費預算； 15 簽發(fā)人。 第二單元，培訓規(guī)劃的制定（ P127） 1： 培訓規(guī)劃的主要內容 6： 1 培訓項目的確定； 2 培訓內容的開發(fā)； 3 實施過程的設計； 4 評估手段的選擇； 5 培訓資源的籌備； 6 培訓成本的預算。 績效差距分析法環(huán)節(jié) 3： 1 發(fā)現(xiàn)問題階段； 2 預先分析階段； 3 需求分析階段。 全面性任務分析進行階段 6： 1 計劃； 2 研究； 3 任務和技能目錄； 4 任務和技能分析； 5 規(guī)劃設計； 6 執(zhí)行（新的或修正的）培訓規(guī)劃階段。 核心，通過一項或一類 工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。 消積，只等業(yè)務上門，作簡單臨時的需求分析。 實際工作中兩種培訓者：積極和消極。 1） 循環(huán)培訓評估模型 ：旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。 調查問卷注意的問題 5： 1 問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義； 2 語言簡潔； 3 盡量采用匿名方式； 4 多采用客觀問題方式，易于填寫； 5 主觀問題要有足夠空間填寫意見。 （樣式 P125） 調查問卷 優(yōu)點 5： 1 發(fā)放簡單； 2 節(jié)省雙方的時間； 3 成本較低； 4 可針對許多人實施； 5資料來源廣泛。 觀察法缺點 3： 1 觀察需要很長時間； 2 效果會受培訓者對工作熟悉程度影響； 3 觀察者 的 主觀偏見也會影響調 查 結論。 觀察法：是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，它適合生產(chǎn)作業(yè)、服務性工作人員，不適于技術人員、銷售人員。 工作任務分析法缺點： 花費時間和費用較多，一般只是在非 常重要的培訓項目中才會運用。 工作任務分析法：是一種 非常正規(guī)的 培訓需求調查方法。 重點團隊分析法步驟 3： 1 培訓對象分類； 2 安排會議時間及會議討論內容； 3 培訓需求結果的整理。 重點團隊分析法調查優(yōu)點 4： 1 花費的時間和費用比面談法要少，不必和每個員工逐個面談； 2 可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用，各類代表聚一堂，各抒已見； 3 得到的培訓需求信息更有價值，觀點意見經(jīng)過 充分討論； 4 易激發(fā)成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。 在培訓對象 中選出熟悉問題的員工討論，以調查培訓需求信息。會議中，培訓者用專門人員進行會議記錄的方式整理調查資料。 面談法 缺點 2： 1 探討問題需要較長時間，占用雙方大量時間，影響員工工作； 2 對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題與不足，在沒有了解真實意圖時，不會將個人發(fā)展計劃告知培訓者。 1） 面談法 ：是一種非常有效的需求分析方法。 20： 培訓需求分析報告主要內容 7： 1 需求分析實施的背景； 2 開展需求分析目的和性質； 3 概述需求分析實施的方法和過程； 4 闡明分析結果； 5 解釋、評論分析結果和提供參考意見； 6 附錄（包括圖表、問卷、部分原始資料）； 7 報告提要。 18： 需求分析結果：是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。 16： 分析培訓需求關注的問題 3： 1 受訓員工的現(xiàn)狀； 2 受訓員工存在的問題； 3 受訓員工的期望和真實想法。 14： 選擇方法 例如 ：工作任務緊湊的員工不宜采用面談法，專業(yè)技術性較強的員工一 般不用觀察法。 第 12 頁 共 86 頁 1/22/2021 12： 做好培訓前期的準備工作 4： 1 建立員工背景檔案； 2 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3 向主管領導反映情況 ； 4 準備培訓需求調查。 10： 培訓需求的階段分析： 1 目前培訓 需求分析 2 未來培訓需求分 析。 1） 新員工培訓需求分析：使用 任務分析法 確定其在工作中需要的各種技能。 實際工作績效評估 8： 主要依據(jù) 的 資料 包括 ，業(yè)績考核的記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求調查問卷等。2） 組織層次分析：主要分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，找出企業(yè)存在的問題， 并 確定培訓是否是解 決問題的最佳途徑。 : 1） 戰(zhàn)略層次分析： 對企業(yè)未來進行培訓需求分析。 6： 培訓需求分析的內容 3： 1 培訓需求的層次分析； 2 培訓需求的對象分析； 3 培訓需求的階段分析。 4： 培訓需求分析：具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提。 8： 入境后的工作： 申請就業(yè)證； 申請居留證。 6： 聘用外國人的審批提供有效文件： 1 擬用的外國人履歷證明； 2 聘用意向書； 3 擬聘用外國人原因的報告； 4 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 5 擬聘用外國人健康狀況證明； 6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 4： 勞務 外派 的管理： 1 外派勞務項目的審查； 2 外派勞務人員的挑選； 3 外派勞務人員的培訓。 2：勞務外派與引進的形式 ：從主體看，可分為 公派 和 民間 兩種類型。在實行每周 40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需 要安排一個公休日。 4： 勞動輪班的組織形式 ： 兩班制；三班制 （ 間斷性三班制；連續(xù)性三班制 ）； 四班制 （“四八交叉”，四六工作制，五班輪休制） 5： 四班三運轉 ： 亦稱 四三制 ，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 2 平衡輪班人員配備； 3 建立和健全交接班制度。 2 ： 企業(yè)工作班制：單班制與多班制兩種。 17： 勞動環(huán)境優(yōu)化內容： 1 照明與色彩； 2 噪聲； 3 溫度和濕度； 4 綠化。 4） 清潔：對整理、整頓、 清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 2） 整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。（ P95） （計算題） p96 16： 5S 內容 ：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。 （ P92） 14： 員工配置的基本方法 ： 基本方法有三種： 1 以人為標準進行配置； 2 以崗位為標準進行配置； 3 雙向選擇為標準進行配置。 第 9 頁 共 86 頁 1/22/2021 12： 工作地組織的要求： 1 有利于工人進行生產(chǎn)勞動； 2 有利于發(fā)揮工作地裝備； 3 有利于工人身心健康； 4 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。 10： 作業(yè) 組組織工作的主要內容： 1 搞好民主管理，結合生產(chǎn)情況，建立崗位責任制度； 2 為作業(yè)組配備人員； 3 選擇一個好的組長； 4 確認作業(yè)組的規(guī)模，一般配 1020 人為宜。在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體。 7： 勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作（以簡單分工），復雜協(xié)作（以細致分工）。 4：企業(yè)勞動分工的形式 ： 1 職能分工 2 專業(yè)（工種）分工 3 技術分工 p88 （自看） 5： 企業(yè)勞動分工的原則： 1 把生產(chǎn)、管理、服務工作分開； 2 把不同工藝和工種分開； 3 把準備和執(zhí)行性工作分開； 4 把基本和輔助工作分開； 5，把技術高低不同的工作分開； 6，防止勞動分工過細帶來的消極影響。 2： 企業(yè)勞動分工：分解生產(chǎn)過程的基礎 上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使勞動者從事著不同的，但又相互聯(lián)系的工作（三個層次：一般、特殊、個別分工）。 4） 動態(tài)適應原理：人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。 2） 能位對應原理：根據(jù)不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上。 1） 要素有用原理：任何要素（人員）都是用用的。 3） 同側效度，指對現(xiàn)在員工實施某種測試，后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則測試效度很高。 1） 預測效度：說明測試用來預測將來行為的有效性。 5： 效度 ，即有效性或精確情，指實際測到應聘者的有關特征與想要的測的牲的符合程度。 2） 等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。 4： 信度分類：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內在一致性系數(shù)。 3： 信度 ：測試結果的可靠性或一致性。 2：注意事項： 1： 精良使用全面衡量的方法 2：減少作出錄用人員的個數(shù) 3：不能求全責備 第二節(jié)，員工招聘活動的評估 1： 招聘評估：是招聘 過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)， 招聘評估 通過成本與效益核算 ， 了解 費用的支出情況，這 有利于降低以后的招聘費用， 節(jié)省開支；通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。 情境模擬測試法 缺點 ：設計復雜，費時耗資（適用于，中高層管理人員 招聘 ） 。 4： 情境模擬測試法 ：是非常有效的人員選拔方法，是根據(jù) 可能擔任的 崗位，編制一套與崗位相似的測試題目，將被試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被試者處理出現(xiàn)的問題，用多種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。 P7779 2： 能力測試分類： 1 普通能 力傾向測試； 2 特殊職業(yè)能力測試； 3 心理運動機能測試。如，我明白你的意思！這種想法很好！） ； 第 7 頁 共 86 頁 1/22/2021 7 舉例式提問 （行為描述提問，針對過去工作行為中的例子詢問，推測分析信息的真假及個人能力） 。 9： 簡述面試的技巧 ： 1 開放式提問 （自由發(fā)表意見，避免被動，在面試開始的時運用，消除心理壓力） ； 2 封閉式提問 （明確的答復，用“是”或“否”回答） ； 3 清單式提問 （鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。 7： 面試方法 從面試結構化程度分： 結構化 （已有一個固定的框架或問題清單）， 非結構化 （無固定模式，事先無需作準備）。 5： 面試環(huán)境的布置 ： 氣氛、環(huán)境、位置、顏色。 （ 4） 結束面試階段 ： 詢問應聘者是否有問題要問，整理面試記錄表 。 （ 2） 面試開始階段 ：從可以預料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應聘者緊張情緒 。 4： 面試的基本程序 ： 1 面試前的準備階段 ； 2 面試開始階段； 3 正式面試階段； 4 結束面試階段； 5 面試評價階段 。 2： 面試考官目標： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者發(fā)揮自己的實際水平； 2 讓應聘者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)實狀況、崗位的信息和人力資源政策等； 3 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； 4 決定應聘者是否通過面試等。 P69 第 6 頁 共 86 頁 1/22/2021 第三單元，面試的組織與實施 1:面試的內涵 (初期淘汰，后期擇優(yōu) ) 面試 ： 是用人單位最常用、也是必不可少的測試手段。 P67 4： 篩選申請表的方法： 1 判斷應聘者的態(tài)度； 2 關注與職業(yè)相關的問題； 3 注明可疑之處。 筆試 缺點 ：不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及管理能力、口頭表達和操作能力。 專業(yè)知識和能力 即與 應聘崗位相關的知識能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。 對 基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識與能