【正文】 處是(P216 )。 (A)缺乏針對性 (B)不能滿足各類崗位的要求 (C)缺乏導向型 (D)不能進行人員的橫向比較,C,D,137,6( P224)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產(chǎn)生影響。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應 1XX、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持(P206 )。 (A)閉環(huán)原則 (B)逐步改進的原則 (C)不斷優(yōu)化的原則 (D)目標導向的原則 (E)比較分析的原則 1XX、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法(P2XX )。 (A)考評有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評標準 (C)可用于考評團隊績效 (D)受考評者主觀因素的制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效,A,ACE,BDE,138,XX年5月,5勞動定額法屬于(P205 )的績效考評方法。 A、品質導向 B、結果導向型 C、行為導向型 D、綜合型 60、以下關于成績記錄法的表述不正確的是( P2XX ) A、需要聘請外部專家參與評估 B、該方法很強的適應性和有效性 C、與行為量表等考評方法結合效果會更好 D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確,B,D,139,6以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是( P210 ) A、考評效標涉及的范圍較大 B、有廣泛適應性 C、可以考評員工的品質特征 D、涉及難度較大 1XX、下列關于結構式敘述法的說法正確的是( p2XX ) A、受到考評者文字水平的限制 B、不受考評者參與考評時間的限制 C、這種方法要有被考評者參與 D、屬于行為導向型的客觀考評法 E、采用一種預選設計的結構性表格 1XX、評價中心采用的具體方法技術主要有( p219 ) A、實務作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 E、面試評價,D,ACE,ABCDE,140,XX年11月,5將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ P205）。 （A）評價中心法 （B）日清日結法 （C）合成考評法 （Ｄ）強制分配法 60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（ P2XX） （A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法,C,A,141,XX年11月,6（ P219）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。 （A）實務作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 6（ P223）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 （A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當?shù)呐嘤? （D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?A,B,142,1XX、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ p204 ）。 （A）領導技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度 1XX、以下對日清日結法的表述，正確的有（ P219 ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了質量和效率 （C）增加了員工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及時性,ABCD,BDE,143,1績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（ P222 ）。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調動員工的創(chuàng)造性,BCD,144,考點小結,一、績效考評的指標（容易） 二、績效考評方法的種類（難，容易記混淆，記得前面那張表） 三、各種考評方法的優(yōu)缺點（重點記憶） 四、績效考評方法的應用（比較簡單） 本節(jié)內容比較集中，失分很可惜，最多只可錯一個,145,第二節(jié) 績效考評指標和標準體系的設計,146,XX年11月,6( p234)是績效考評要素選擇的前提和基礎。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設計 6一般情況下.應以( p240)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準 (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個別員工,A,B,147,XX年11月,6(P230 )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果 6客戶投訴率屬于(P233 )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型 6將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為( P240)。 (A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準,D,C,B,148,11以下關于等距量表的說法正確的有(P244 )。 (A)有絕對零點 (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化 (D)沒有絕對零點 (E)在一個變量上對事物進行分類,BCDE,149,XX年5月,62.對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是( P230 ) A、工作方式 B、工作產(chǎn)出 C、組織氣氛 D、工作效率 6獲得專利權的項目數(shù)屬于(P233 )的績效考評指標。 A、行為過程型 B、品質特征型 C、工作結果型 D、工作方式型 6將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為( P240 )。 A、分解提問標準 B、分解等級標準 C、綜合提問標準 D、綜合等級標準,B,C,A,150,XX年5月,11以下關于比率量表的說法正確的是( p244 ) A、表中沒設立絕對零點 B、可以進行四則運算 C、測量水平最高的量表 D、可以用幾何平均數(shù) E、采用的統(tǒng)一方法單一,BCD,151,XX年11月,6以（ P234）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。 （A）實際投入 （B）工作行為 （C）實際產(chǎn)出 （D）工作方式 6編制績效考評標準時，無需遵循（ P239 ）。 （A）目標導向原則 （B）突出特點原則 （C）定量準確原則 （D）先進合理原則 11設計績效考評指標體系時，應遵循（P234 ）。 （A）明確性原則 （B）可測性原則 （C）針對性原則 （D）科學性原則 （E）合理性原則,C,A,ACD,152,考點小結,一、績效考評指標體系設計的內容（容易） 二、績效考評指標設計原則（容易） 三、考評方法 四、設計程序 五、考評標準設計原則（容易） 六、考評標準的種類（容易） 七、考評標準評分方法和量表設計（難）,153,第三節(jié) KPI的設定和應用,154,XX年11月,6提取關鍵績效指標的方法不包括(p250 )。 (A)問卷調查法 (B)目標分解法 (C)關鍵分析法 (D)標桿基準法 6采用( p255)所獲得的考評結果.可用于決定一些非激勵性的工資待遇 (A)先進標準 (B)平均標準 (C)基本標準 (D)落后標準 6當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是(p257 )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設置更為精細的跟蹤指標 (D)跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標,A,C,D,155,1平衡記分卡( P250). (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于IT行業(yè) (E)是理念十分先進的“游戲規(guī)則” III、設計績效考評標準時.應遵循的基本原則包括( P239). (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 11選擇關鍵績效指標的原則包括(P247 )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關聯(lián)性,ABCE,ACDE,ABCDE,156,XX年11月,6建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括(P245 )。 (A)有助于員工的自我實現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用 (C)最大限度地激發(fā)員工斗志 (D)強調對員工行為的激勵 6一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括(P248 )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)目標導向的原則 (C)結果優(yōu)先的原則 (D)設定權重的原則,A,B,157,11提取關鍵績效指標的方法包括(P250 )。 (A)綜合指標法 (B)關鍵分析法 (C)目標分解法 (D)崗位分析法 (E)標桿基準法 11審核關鍵績效指標的要點包括( P255)。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確 (E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標,BCE,ABCD,158,XX年5月,6關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是( P247 )。 A、定性化、結果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結果化 D、定量化、行為化 6設定KPI指標和指標值時，一般不會選取( P251 )作為參考標桿。 A、國內收益最高的企業(yè) B、居于國內領先地位的優(yōu)秀企業(yè) C、本行業(yè)領先的企業(yè) D、居于世界領先地位的頂尖企業(yè),D,A,159,11平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關鍵問題，如企業(yè)( P249 ) A、績效考評 B、員工招聘配置 C、員工薪酬 D、員工培訓開發(fā) E、戰(zhàn)略實施 11影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有( p257 ) A、下屬員工的薪酬水平 B、下屬員工的績效水平 C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境 E、企業(yè)整體工作績效水平,AE,BC,160,XX年11月,6關鍵績效法的核心是（ ）。 （A）考評標準的確立 （B）新型激勵機制的構造 （C）定量準確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確 6平衡計分卡的指標構成不包括（P249 ）。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略指標 （B）財務指標 （C）內部運營指標 （D）客戶指標 11以下關于平衡計分卡的說法正確的有（ p249 ）。 （A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理工具 （C）使企業(yè)有效進行績效考評 （D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式,A,A,ABCDE,161,考點分析,本節(jié)自XX年之后，題量分布在34個左右?？键c不是特別細，能將書上題干上的內容記住就差不多了。 考試目標：允許錯一個,162,第四節(jié) 360度考評方法,這是最容易的一節(jié),163,XX年11月,6360度考評法是基于( p263)的一種考評方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質特征 11關于360度考評，以下說法正確的是(P263 ). (A)客戶評價最重要 (B)強調客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋.難以達到提高績效的目的,B,BDE,164,XX年11月,6(P263 )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。 (A)平衡計分卡 (B)評價中心 (C)行為定位法 (D)360度考評,D,165,XX年5月,6( P263 )是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征,B,166,XX年11月,6360度考評方法的缺點不包括（P264 ） （A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結果有效性差 11360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ p263 ）進行評價。 （A）心理素質 （B）服務態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務質量 （E）工作數(shù)量,D,BD,167,考點補充,優(yōu)點 全方面、多角度 考慮不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系 匿名評價，保持客觀，保證有效性 充分尊重組織成員的意見，有助于激發(fā)創(chuàng)新性 加強了管理者與組織員工的雙向交流 促進員工個人發(fā)展,168,技能分析,已考點 簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則 （XX年11月） 績效考評指標和標準設計（XX年5月） 在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？ （XX年11月） 提取關鍵績效指標的程序和步驟（10年5月）,169,預測,已經(jīng)連續(xù)兩次出現(xiàn)簡答題，本次出分析的幾率較大 績效考評分布誤差包括哪些方面 問卷調查法的步驟 選擇關鍵績效指標的原則 360度考評的優(yōu)點、實施程序，注意事項,薪酬管理,171,目錄,第一節(jié) 薪酬調查 第一單元 薪酬市場調查 第二單元 員工薪酬滿意度調查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 企業(yè)工資制度的設計與調整 第一單元 企業(yè)工資制度的設計 第二單元 寬帶式工資結構設計 第三單元 企業(yè)工資制度的調整 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險,172,第一節(jié) 薪酬調查,薪酬調查的種類（記憶） 薪酬調查的作用（非常簡單） 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系（簡單） 薪酬市場調查的過程（重點）,173,XX年11月,6具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是(P280 )。 (A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查 (C)采集社會公開信息 (D)委托中介機構進行調查 6百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( P285)組。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 7l、薪酬滿意度調查的步驟包括①設計并發(fā)放調查表。②回收并處理調查表。③確定調查方式。④確定調查對象。⑤反饋調查結果。⑥確定調查內容。排序正確的是( P290)。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤,D,B,A,174,XX年11月,11從薪酬調查的(P271 )來看.薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪