【正文】 績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（ P222 ）。 （A）評(píng)價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評(píng)法 （Ｄ）強(qiáng)制分配法 60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（ P2XX） （A）短文法 （B）評(píng)價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法,C,A,141,XX年11月,6（ P219）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個(gè)人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng) 1XX、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持(P206 )。 (A)成績(jī)記錄法 (B)排列法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)短文法 6克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是( P2XX) (A)簡(jiǎn)單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (C)成績(jī)記錄法 (D)成對(duì)比較法,A,B,B,135,1XX、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括(p205 ). (A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)成績(jī)記錄法 (E)合成考評(píng)法 1XX、績(jī)教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從(p226 )等方面進(jìn)行。不能全面評(píng)估受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部?jī)?nèi)容,127,128,129,總結(jié),培訓(xùn)開發(fā)這章是人力資源管理師六大模塊中，最繁瑣，最無趣的一章。 （A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷 （B）使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力 （C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) （D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力 （E）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì),ACD,ABCE,123,10在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以（ p181 ）為依據(jù)。 （A）相關(guān)度 （B）信度 （C）區(qū)分度 （D）效度 5在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”的提問屬于（ P189 ）的信息。 A、技能成果 B、情感成果 C、認(rèn)知成果 D、績(jī)效成果 5在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法,A,D,114,10以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是(P177 )。 (A)反應(yīng)評(píng)估 (B)學(xué)習(xí)評(píng)估 (C)行為評(píng)估 (D)效果評(píng)估,B,B,110,5(p187 )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效差別的程度. (A)信度 (B)區(qū)分度 (C)相關(guān)度 (D)可行性 5( p189)可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征. (A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績(jī)效成果,B,A,111,1XX、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(P186 ). (A)相關(guān)性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動(dòng)態(tài)性,ACD,112,XX年11月,5培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括(p179 )。缺點(diǎn)是沒輪上的人很喪氣，上司也有擔(dān)心教會(huì)徒弟餓死師傅 短期學(xué)習(xí)：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)，有針對(duì)性，有深度，效果好。 （A）普遍性原則 （B）適應(yīng)性原則 （C）針對(duì)性原則 （D）最優(yōu)化原則 （E）創(chuàng)新性原則 10在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（ p154 ）等項(xiàng)內(nèi)容。 （A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 （B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （C）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 5企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（ p166）。 (A)教學(xué)形式 (B)教學(xué)目標(biāo) (C)課程設(shè)置 (D)教學(xué)環(huán)節(jié) (E)教學(xué)時(shí)間安排 10在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括( P168)。 (A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 (B)培訓(xùn)課程計(jì)劃 (C)課程系列計(jì)劃 (D)培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃 5在培訓(xùn)的印刷材料中，(p167 )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)創(chuàng)新性原則 (D)針對(duì)性原則 (E)適應(yīng)性原則,ABCDE,BCDE,93,10國(guó)外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括(P150 ). (A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 (E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 10培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集(p160 )的意見。 (A)工作崗位說明 (B)培訓(xùn)需求分析 (C)工作任務(wù)分析 (D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 5l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是(p158 )。 （A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性 （B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感 （C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo) （D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離 （E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序,ACE,ACDE,83,10年5月,4以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（ ）P130 A座次安排無主次之分 B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（） （A）公文筐測(cè)驗(yàn) （B）案例分析 （C）控制力測(cè)驗(yàn) （D）管理游戲 （E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（） （A）發(fā)言內(nèi)容 （B）發(fā)言形式 （C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響 （E）發(fā)言時(shí)間,B,ABDE,ABCD,84,考點(diǎn)小結(jié),本節(jié)自XX年以來，題目數(shù)量保持在三個(gè)左右。 (A)人力資源主管 (B)財(cái)務(wù)管理人員 (C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關(guān)部門經(jīng)理 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括(P126)等多種類型。 （A）壓力性問題 （B）知識(shí)性問題 （C）思維性問題 （D）經(jīng)驗(yàn)性問題,D,A,A,74,4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。 （A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗位的資深任職人員 （C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管,D,C,A,72,9面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ P101 ）。 (A)背景性問題 (B)情境性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題,C,B,68,9以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(P114 )。 模糊量化是要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值 順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化 當(dāng)量量化 記憶訣竅：一次量化最容易，當(dāng)量量化無歸屬，其他五種都是二次量化,62,難點(diǎn)3：能力測(cè)試,一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn) 特殊能力測(cè)評(píng)：文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：心理測(cè)驗(yàn)（筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)等,63,難點(diǎn)4 素質(zhì)測(cè)評(píng)的步驟,近兩年已經(jīng)兩次考過,64,第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施,面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試的實(shí)施階段 面試的常見問題 面試的實(shí)施技巧 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 行為描述面試（BD) 群體決策法的組織與實(shí)施,65,XX年11月,4關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是(P100 ). (A)面試具有明確的目的性 (B)面試以談話和觀察為主要方式 (C)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行 (D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等 4若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(P1XX ). (A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問題設(shè)計(jì)不合理,D,C,66,4“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(P113 )。 （A）等距量化 （B）比例量化 （C）類別量化 （D）模糊量化 （E）順序量化 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（p86 ）。 （A）平面結(jié)構(gòu) （B）立體結(jié)構(gòu) （C）橫向結(jié)構(gòu) （D）縱向結(jié)構(gòu) 4在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（ P84 ）。 (A)被測(cè)評(píng)的對(duì)象 (B)測(cè)評(píng)方法選擇 (C)參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立 (D)測(cè)評(píng)員工選擇 (E)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系 9在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有( P93)。 (A)身體素質(zhì) (B)婚姻狀況 (C)工作經(jīng)驗(yàn) (D)性別年齡 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是(P86 )。 (A)理解 (B)應(yīng)用 (C)評(píng)價(jià) (D)分析,B,A,C,49,4某主管總是給自己的得力助手打高分.給其他下屬打低分.這體現(xiàn)了( p91)。 本章要求：選擇題的錯(cuò)題控制在3個(gè)以下,43,技能考點(diǎn)分析,已考知識(shí)點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（P8,XX年5月） 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（P13,XX年11月) 組織變革的注意事項(xiàng)（P21，10年5月） 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序（P26,XX年11月） 人力資源供不應(yīng)求的解決措施（P70,XX年11月）,44,預(yù)測(cè),本章從往年趨勢(shì)看：近兩年考過的，一般不會(huì)再考。是本章容易失分的地方。 （A）結(jié)構(gòu)定員法 （B）崗位定員法 （C）效率定員法 （D）比例定員法,A,A,32,3以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（ ）。 (A)灰色預(yù)測(cè)模型法 (B)轉(zhuǎn)換比率法 (C)馬爾可夫分析法 (D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是( )。 （A）人口的性別比例 （B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu) （C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量 （D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量 （E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模,D,ABE,BCDE,24,10年5月,3企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。 (A)質(zhì)量管理 (B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定 (C)戶籍制度 (D)安全生產(chǎn)的規(guī)定 9人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括( )。 (A)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 (B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 (E)縱向整合戰(zhàn)略,C,D,A,ABCE,16,XX年5月,3兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的()變革方式 A、改良式 B、漸進(jìn)式 C、計(jì)劃式 D、爆破式 3以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是() A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配 C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,D,B,17,XX年11月,3在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（ ）。③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段.排序正確的是( ). (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②①,C,C,D,15,XX年11月,3在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是( )。,組織決策分析考慮的因素 決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所需具備的能力 決策的性質(zhì) 變革征兆 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑：包括。 （A）獨(dú)立核算 （B）自負(fù)盈虧 （C）受集團(tuán)控制 （D）自求發(fā)展 （E）參與集團(tuán)決策活動(dòng) 新型的組織機(jī)構(gòu)包括（ ）等多種形式 （A）矩陣制 （B）直線職能組織 （C）事業(yè)部制 （D）多維立體組織 （E）子公司和母公司,D,ABD,ACDE,12,10年5月,以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。 (A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式 (B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中 (C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司 (D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括( )。2020人力資源管理師 考前總復(fù)習(xí),2,復(fù)習(xí)目標(biāo),通過細(xì)致分解講解習(xí)題，把握選擇題重點(diǎn) 通過對(duì)歷年技能分析，對(duì)技能命題趨向和考點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè),人力資源規(guī)劃,4,目錄,第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 第二單元 企業(yè)人力資源供給和平衡分析,5,考點(diǎn)分析,?？键c(diǎn) 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 組織設(shè)計(jì)理論的分類 （ XX年11月）在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位. (A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (C)古典組織設(shè)計(jì)理論 (D)近代組織設(shè)計(jì)理論 （XX年11月）以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（ ）。 (A)模擬分權(quán)組織 (B)分公司與總公司 (C)多維立體組織 (D)子公司與母公司 （）是新型組織結(jié)構(gòu)模式. (A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司 (C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團(tuán) （）以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( ). (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制 (E)直線職能制,C,ABCDE,ABE,9,XX年11月,以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是( )。 （A）獨(dú)立型 （B）模擬分權(quán) （C）依托型 （D）多維立體 企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（ ）。 （A）直線職能制 （B）事業(yè)部制 （C）模擬分權(quán)制 （D）跨國(guó)公司,D,B,D,13,第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革,企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 增大數(shù)量戰(zhàn)略（發(fā)展期，適合直線制）， 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（進(jìn)一步發(fā)展期，適合職能制） 縱向整合戰(zhàn)略（增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)劇烈，適合事業(yè)部制）， 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（成熟期，適合矩陣制或者經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)）。 (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (C)組織結(jié)構(gòu)整合 (D)突發(fā)式變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動(dòng)階殷。 (A)改良式 (B)漸進(jìn)式 (C)計(jì)劃式 (D)爆破式 9企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有( )。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟(jì) (E)法律,A,BCDE,21,XX年11月,3以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是( )。 （A）企業(yè)目標(biāo) （B）人員需要 （C）工作調(diào)動(dòng) （D）戰(zhàn)略需要 （E）內(nèi)部人員分配情況 9影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。 (A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) (B)未