【正文】 BCDE,31,XX年11月,3編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（ ）。 (A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 (B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多 (D)市場占有率縮小 3局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。 以成果為中心：事業(yè)部制（適合規(guī)模大、種類復(fù)雜、分布區(qū)域廣）和模擬分權(quán)制（適合生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)） 以關(guān)系為中心：某些跨國公司,三、部門結(jié)構(gòu)模式的選擇,3分全部拿到手,8,XX年11月,（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露：決策遲緩、指揮不靈、信息不暢等 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率病假率離職率增加,要求全部拿到,14,XX年11月,在行業(yè)增長階段后期.為減少競爭壓力.企業(yè)會采取( )。 （A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時間 （ D）晉升路徑 37. 以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（） P32 （A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 （B）對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測 （C） 提高企業(yè)在市場上的競爭力 （D） 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）P26 （A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預(yù)測 （C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測 （E）人力資源供需綜合平衡,D,C,BDE,25,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序,影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)的行業(yè)特征：決定企業(yè)的管理模式 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 狹義的人力資源規(guī)劃 人員配備計劃 人員補充計劃 人員晉升計劃,人員供給計劃： 包括人員招聘、晉升、人員內(nèi)部調(diào)動計劃等 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則 確保人力資源需求的原則 與內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合原則 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則 保持適度流動性原則,23分,26,第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測,一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 二、人力資源預(yù)測的作用 三、人力資源預(yù)測的局限性 四、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 五、人力資源需求預(yù)測的定性定量方法（難點）,27,XX年11月,3編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( ). (A)人力資源的需求預(yù)測 (B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 (C)人力資源的供給預(yù)測 (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 3定員定額分析法不包括( ). (A)工作定額分析法 (B)比例定員法 (C)勞動效率定員法 (D)人員比率法 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括( ). (A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型 人力資源需求預(yù)測的定性方法包括( )。XX年11月，XX年5月出了簡答，接下來的兩期，出的綜合分析，本次考試出簡答的機(jī)會較大 人力資源預(yù)測的作用(P31) 人力資源規(guī)劃的作用（P23) 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素(P32) 人力資源需求預(yù)測階段的程序(P36) 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟(P64) 企業(yè)人力資源供大于求的解決措施(P70),招聘與配置,46,目錄,第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立(難點） 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,47,第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立,知識分布 難度系數(shù) 員工素質(zhì)測評的三大基本原理（ ） 員工素質(zhì)測評的四種類型 （ ） 素質(zhì)測評的五個原則 素質(zhì)測評的主要量化形式（ 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系 品德測評法 知識測評 能力測評,,,48,XX年11月,4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這體現(xiàn)了( P72)原理. (A)個體差異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異 4某一測量試卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通。 （A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn) （C）常模參照性標(biāo) （D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn),D,C,C,55,4在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（ P91 ）。 （A）制定面試指南 （B）準(zhǔn)備面試問題 （C）確定評估方式 （D）培訓(xùn)面試官 （E）統(tǒng)計面試結(jié)果 9結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（ P113 ）。 (A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排 (C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗,B,C,91,5企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高(P166 )管理人員的管理能力.使之適應(yīng)企業(yè)的要求。 （A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 （C）建設(shè)企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力,C,B,103,5在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（ P169 ）方法為主。 (A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行 (D)確保計劃與實際需求合理銜接 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要,ABD,115,10對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為(p186 )。 如果實在記不住那么多東西，建議除了本節(jié)課上課要求大家掌握的，以及真題外，其他就放棄好了。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性,BCD,144,考點小結(jié),一、績效考評的指標(biāo)（容易） 二、績效考評方法的種類（難，容易記混淆，記得前面那張表） 三、各種考評方法的優(yōu)缺點（重點記憶） 四、績效考評方法的應(yīng)用（比較簡單） 本節(jié)內(nèi)容比較集中，失分很可惜，最多只可錯一個,145,第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計,146,XX年11月,6( p234)是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)目標(biāo)導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則,A,B,157,11提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括(P250 )。②回收并處理調(diào)查表。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征,B,166,XX年11月,6360度考評方法的缺點不包括（P264 ） （A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結(jié)果有效性差 11360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ p263 ）進(jìn)行評價。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 6采用( p255)所獲得的考評結(jié)果.可用于決定一些非激勵性的工資待遇 (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) 6當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進(jìn)措旆是(p257 )。 （A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 6（ P223）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 （A）評估目的 （B）評估的實際需要 （C）評估對象 （D）評估形式的特點 （E）評估人員 1XX、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的缺點有（ p185 ）。 (A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷 (B)可將評估結(jié)論與最初計劃比較 (C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力 5在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是(P184 )。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)易于控制培訓(xùn) (E)易于營造氣氛,ABCDE,ABCE,98,XX年5月,50、培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用( P146 )的培訓(xùn)方式。 本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對無領(lǐng)導(dǎo)有一個清晰的了解，就很容易得分。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問題都是知識性問題 (E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是( P104 ) A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 4從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于(P1XX ) A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 4“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113 ) A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題,A,C,A,70,9以下屬于面試中背景性問題的是(p113) A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 100、行為描述面試的實質(zhì)(P114) A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問都是行為性問題 C、識別關(guān)鍵性的工作要求 D、用過去行為預(yù)測未來行為 E、探測行為樣本,ABD,CDE,71,XX年11月,4在面試實施的（P105 ），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。 (A)道德分類標(biāo)準(zhǔn) (B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) (C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (D)性別分類標(biāo)準(zhǔn) (E)能力分類標(biāo)準(zhǔn),B,ABCD,ABCDE,BC,52,XX年5月,4( P74 )具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點。,允許錯兩個,36,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供求平衡,一、內(nèi)部供給預(yù)測 二、外部供給預(yù)測 三、供不應(yīng)求的解決措施 四、供過于求的解決措施,37,XX年11月,9影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。 (A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (B)企業(yè)的行業(yè)特征 (C)科技環(huán)境 (D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (E)社會文化,A,ABCE,22,XX年5月,以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是() A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動情況 C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補辦法 9企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括() A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率 C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度 9影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有() A、戶籍制度 B、勞動力市場價位 C、最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、勞動力市場機(jī)制 E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度,A,ABCD,ACE,23,XX年11月,3人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。 （A）分公司有自己獨立的名稱 （B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 （C）分公司受總公司控制但在法律上獨立 （D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。 (A)直線制 (B)職能制 (C)矩陣制 (D)子公司 (E)非常設(shè)機(jī)構(gòu),B,BCDE,ABC,10,XX年5月,以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯誤的是( ) A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展 C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè) D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是( ) A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心 C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級為中心 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括( ) A、依托型組織職能機(jī)構(gòu) B、非常設(shè)機(jī)構(gòu) C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu) D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 E、獨立型組織職能機(jī)構(gòu),A,C,ABDE,11,XX年11月,（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。 （A）成本增加 （B）合理化建議減少 （C）指揮不靈 （D）市場占有率縮小 （E）信息不暢,B,B,ABCDE,18,10年5月,在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）P12 （A）某個單位應(yīng)同那些單位和個人發(fā)生關(guān)系 （B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù) （C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 （D）某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) （E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）P13 （A）改革方式太過于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 （C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法,CDE,19,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序,一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（考點細(xì)） 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（考點細(xì)，易出多選） 四、企業(yè)各類人員計劃的編制,20,XX年11月,3人員晉升計劃的內(nèi)容不包括( ). (A)晉升意向 (B)晉升比率 (C)晉升條件 (D)晉升時間 9( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動效率 （C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗,C,BD,33,10年5月,38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）P32 A 不會受預(yù)測者知識水平的限制 B 要求預(yù)測者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）P41 A 經(jīng)驗預(yù)測法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法,A,C,34,40. 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 (A)完全負(fù)相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定 9人崗匹配包括(P73 )?？脊偬釂枴叭绻九赡愠霾?，而這時你妻子病重.你會怎么處理?一，這是一個(P113 )問題。 （A）5個 （B）10個 （C）30個 （D）40個,B,82,100、評價中心的主要作用包括（ P126 ）。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 10管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括(p174 )。 輪流任職計劃：思維轉(zhuǎn)變；有管理能力的人員確定他們適合的范圍；使高級崗位由這些多面手擔(dān)任 決策模擬訓(xùn)練：“解決和處理問題方法訓(xùn)練” 決策競賽 角色扮演,108,第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估,109,XX