【正文】 BCDE,31,XX年11月,3編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（ ）。 (A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 (B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多 (D)市場(chǎng)占有率縮小 3局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。 以成果為中心：事業(yè)部制（適合規(guī)模大、種類復(fù)雜、分布區(qū)域廣）和模擬分權(quán)制（適合生產(chǎn)連續(xù)性強(qiáng)） 以關(guān)系為中心：某些跨國公司,三、部門結(jié)構(gòu)模式的選擇,3分全部拿到手,8,XX年11月,（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露：決策遲緩、指揮不靈、信息不暢等 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率病假率離職率增加,要求全部拿到,14,XX年11月,在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期.為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力.企業(yè)會(huì)采取( )。 （A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時(shí)間 （ D）晉升路徑 37. 以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（） P32 （A）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 （B）對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè) （C） 提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 （D） 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）P26 （A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè) （C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測(cè) （E）人力資源供需綜合平衡,D,C,BDE,25,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序,影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)的行業(yè)特征：決定企業(yè)的管理模式 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 狹義的人力資源規(guī)劃 人員配備計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃,人員供給計(jì)劃： 包括人員招聘、晉升、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則 確保人力資源需求的原則 與內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合原則 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則 保持適度流動(dòng)性原則,23分,26,第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè),一、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 二、人力資源預(yù)測(cè)的作用 三、人力資源預(yù)測(cè)的局限性 四、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 五、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法（難點(diǎn)）,27,XX年11月,3編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( ). (A)人力資源的需求預(yù)測(cè) (B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) (C)人力資源的供給預(yù)測(cè) (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 3定員定額分析法不包括( ). (A)工作定額分析法 (B)比例定員法 (C)勞動(dòng)效率定員法 (D)人員比率法 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括( ). (A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括( )。XX年11月，XX年5月出了簡(jiǎn)答，接下來的兩期，出的綜合分析，本次考試出簡(jiǎn)答的機(jī)會(huì)較大 人力資源預(yù)測(cè)的作用(P31) 人力資源規(guī)劃的作用（P23) 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(P32) 人力資源需求預(yù)測(cè)階段的程序(P36) 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟(P64) 企業(yè)人力資源供大于求的解決措施(P70),招聘與配置,46,目錄,第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立(難點(diǎn)） 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì),47,第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立,知識(shí)分布 難度系數(shù) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基本原理（ ） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的四種類型 （ ） 素質(zhì)測(cè)評(píng)的五個(gè)原則 素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要量化形式（ 素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系 品德測(cè)評(píng)法 知識(shí)測(cè)評(píng) 能力測(cè)評(píng),,,48,XX年11月,4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到.這體現(xiàn)了( P72)原理. (A)個(gè)體差異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異 4某一測(cè)量試卷中有一道“你對(duì)Java語言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通。 （A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn) （C）常模參照性標(biāo) （D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn),D,C,C,55,4在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（ P91 ）。 （A）制定面試指南 （B）準(zhǔn)備面試問題 （C）確定評(píng)估方式 （D）培訓(xùn)面試官 （E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果 9結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（ P113 ）。 (A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排 (C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗(yàn),B,C,91,5企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高(P166 )管理人員的管理能力.使之適應(yīng)企業(yè)的要求。 （A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 （C）建設(shè)企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力,C,B,103,5在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以（ P169 ）方法為主。 (A)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行 (D)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要,ABD,115,10對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為(p186 )。 如果實(shí)在記不住那么多東西，建議除了本節(jié)課上課要求大家掌握的，以及真題外，其他就放棄好了。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性,BCD,144,考點(diǎn)小結(jié),一、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（容易） 二、績(jī)效考評(píng)方法的種類（難，容易記混淆，記得前面那張表） 三、各種考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)記憶） 四、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用（比較簡(jiǎn)單） 本節(jié)內(nèi)容比較集中，失分很可惜，最多只可錯(cuò)一個(gè),145,第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì),146,XX年11月,6( p234)是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)目標(biāo)導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則,A,B,157,11提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括(P250 )。②回收并處理調(diào)查表。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征,B,166,XX年11月,6360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（P264 ） （A）相對(duì)而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評(píng)價(jià)比重較大 （D）結(jié)果有效性差 11360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（ p263 ）進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 6采用( p255)所獲得的考評(píng)結(jié)果.可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇 (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) 6當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是(p257 )。 （A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測(cè)驗(yàn) 6（ P223）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。 （A）評(píng)估目的 （B）評(píng)估的實(shí)際需要 （C）評(píng)估對(duì)象 （D）評(píng)估形式的特點(diǎn) （E）評(píng)估人員 1XX、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)有（ p185 ）。 (A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷 (B)可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較 (C)容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力 5在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是(P184 )。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)易于控制培訓(xùn) (E)易于營造氣氛,ABCDE,ABCE,98,XX年5月,50、培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用( P146 )的培訓(xùn)方式。 本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)清晰的了解，就很容易得分。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問題都是知識(shí)性問題 (E)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是( P104 ) A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 4從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于(P1XX ) A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 4“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113 ) A、壓力性問題 B、知識(shí)性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗(yàn)性問題,A,C,A,70,9以下屬于面試中背景性問題的是(p113) A、個(gè)人興趣 B、家庭情況 C、法律常識(shí) D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)(P114) A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問都是行為性問題 C、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 D、用過去行為預(yù)測(cè)未來行為 E、探測(cè)行為樣本,ABD,CDE,71,XX年11月,4在面試實(shí)施的（P105 ），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。 (A)道德分類標(biāo)準(zhǔn) (B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) (C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (D)性別分類標(biāo)準(zhǔn) (E)能力分類標(biāo)準(zhǔn),B,ABCD,ABCDE,BC,52,XX年5月,4( P74 )具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。,允許錯(cuò)兩個(gè),36,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和供求平衡,一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 二、外部供給預(yù)測(cè) 三、供不應(yīng)求的解決措施 四、供過于求的解決措施,37,XX年11月,9影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有( )。 (A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (B)企業(yè)的行業(yè)特征 (C)科技環(huán)境 (D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (E)社會(huì)文化,A,ABCE,22,XX年5月,以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是() A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法 9企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括() A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率 C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度 9影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有() A、戶籍制度 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 C、最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制 E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度,A,ABCD,ACE,23,XX年11月,3人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。 （A）分公司有自己獨(dú)立的名稱 （B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 （C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 （D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。 (A)直線制 (B)職能制 (C)矩陣制 (D)子公司 (E)非常設(shè)機(jī)構(gòu),B,BCDE,ABC,10,XX年5月,以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是( ) A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展 C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè) D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是( ) A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心 C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級(jí)為中心 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括( ) A、依托型組織職能機(jī)構(gòu) B、非常設(shè)機(jī)構(gòu) C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu) D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu),A,C,ABDE,11,XX年11月,（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。 （A）成本增加 （B）合理化建議減少 （C）指揮不靈 （D）市場(chǎng)占有率縮小 （E）信息不暢,B,B,ABCDE,18,10年5月,在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）P12 （A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 （B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) （C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 （D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) （E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（）P13 （A）改革方式太過于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 （C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法,CDE,19,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序,一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（考點(diǎn)細(xì)） 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（考點(diǎn)細(xì)，易出多選） 四、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制,20,XX年11月,3人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括( ). (A)晉升意向 (B)晉升比率 (C)晉升條件 (D)晉升時(shí)間 9( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動(dòng)效率 （C）工作負(fù)荷量的大小（D）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn),C,BD,33,10年5月,38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（ ）P32 A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ ）P41 A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法,A,C,34,40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。 (A)完全負(fù)相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定 9人崗匹配包括(P73 )。考官提問“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重.你會(huì)怎么處理?一，這是一個(gè)(P113 )問題。 （A）5個(gè) （B）10個(gè) （C）30個(gè) （D）40個(gè),B,82,100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ P126 ）。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 10管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括(p174 )。 輪流任職計(jì)劃：思維轉(zhuǎn)變；有管理能力的人員確定他們適合的范圍；使高級(jí)崗位由這些多面手擔(dān)任 決策模擬訓(xùn)練：“解決和處理問題方法訓(xùn)練” 決策競(jìng)賽 角色扮演,108,第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估,109,XX