【文章內(nèi)容簡介】 評過程強調(diào)客觀性 測評指標具有靈活性 結果體現(xiàn)為分數(shù)和等級 開發(fā)性測評 目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測評對象在的優(yōu)勢和不足，從而提出建議 診斷性測評 ：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源 測評內(nèi)容十分精細或者全面廣泛 結果不公開 有較強的系統(tǒng)性 考核性測評：又稱鑒定性測評 概括性 結果要求有較高的效度和信度,61,難點2：量化的主要形式,一次量化與二次量化 做序數(shù)詞解釋時：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定 性再定量稱為二次量化 做基數(shù)詞解釋：一次量化是可以一次完成，二次量化要分兩次 類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。 類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 模糊量化是要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到實現(xiàn)確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值 順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化 當量量化 記憶訣竅：一次量化最容易，當量量化無歸屬，其他五種都是二次量化,62,難點3：能力測試,一般能力測評：智力測驗 特殊能力測評：文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評 創(chuàng)造力測評 學習能力測評：心理測驗（筆試）、面試、情境測驗等,63,難點4 素質(zhì)測評的步驟,近兩年已經(jīng)兩次考過,64,第二節(jié) 面試的組織與實施,面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 面試的實施階段 面試的常見問題 面試的實施技巧 結構化面試問題的類型 行為描述面試（BD) 群體決策法的組織與實施,65,XX年11月,4關于面試說法錯誤的是(P100 ). (A)面試具有明確的目的性 (B)面試以談話和觀察為主要方式 (C)面試按預先設計的程序來進行 (D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等 4若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(P1XX ). (A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (C)面試標準不具體 (D)問題設計不合理,D,C,66,4“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的(P113 )。 (A)經(jīng)驗性問題 (B)情景性問題 (C)壓力性問題 (D)背景性問題 4在一次面試中考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重.你會怎么處理?一，這是一個(P113 )問題。 (A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試 (C)描述性面試 (D)情景性面試,D,D,67,XX年11月,4過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( P1XX) (A)第一印象 (B)對比效應 (C)暈輪效應 (D)錄用壓力 4“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于( P113)。 (A)背景性問題 (B)情境性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題,C,B,68,9以下有關行為描述面試的說法正確的有(P114 )。 (A)是一種特殊的結構化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結構化面試 (D)面試的問題都是知識性問題 (E)實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是( P104 ) A、關系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段 4從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于(P1XX ) A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 4“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113 ) A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題,A,C,A,70,9以下屬于面試中背景性問題的是(p113) A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 100、行為描述面試的實質(zhì)(P114) A、屬于特殊的結構化面試 B、面試提問都是行為性問題 C、識別關鍵性的工作要求 D、用過去行為預測未來行為 E、探測行為樣本,ABD,CDE,71,XX年11月,4在面試實施的（P105 ），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。 （A）結束階段 （B）導入階段 （C）提問階段 （D）確認階段 4行為描述的假使前提是（ P114 ）。 （A）它是一種特殊的結構化面試 （B）所有的提問都是行為性問題 （C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）實質(zhì)是識別關鍵性工作要求 4人事小組的測評成員不包括（p115 ）。 （A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗位的資深任職人員 （C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管,D,C,A,72,9面試準備階段的工作主要包括（ P101 ）。 （A）制定面試指南 （B）準備面試問題 （C）確定評估方式 （D）培訓面試官 （E）統(tǒng)計面試結果 9結構化面試問題的類型包括（ P113 ）。 （A）背景性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）技能性問題 （E）情境性問題,ABCD,ABCE,73,10年5月,4面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（） （A）結束階段 （B）導入階段 （C）核心階段 （D）確認階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（）。 （A）第一印象 （B）對比效應 （C）暈輪效應 （D）錄用壓力 4“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。 （A）壓力性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）經(jīng)驗性問題,D,A,A,74,4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。 （A）決策人員的來源廣泛 （B）提高了決策的主動性 （C）決策人員不是唯一的 （D）運用了運籌學的原理 9行為描述面試的假設前提為（） （A）屬于一種特殊的結構化面試 （B）面上的問題都是行為性問題 （C）過去行為最能預示未來行為 （D）說和做是截然不同的兩碼事 （E）用以識別關鍵性的工作要求,B,CD,75,考點小結,本節(jié)是招聘與配置章節(jié)最容易得分的地方，多數(shù)可以按常理揣度，好記，好理解?。?！,SO EASY,SO EASY,76,第三節(jié) 無領導小組討論,評價中心 無領導小組討論類型 優(yōu)缺點 題目的類型 設計題目的原則,77,難點提醒,優(yōu)點 具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 缺點 題目的質(zhì)量影響到測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性,題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型問題 實際操作型問題 實施過程 前期準備 編制討論題目 設計評分表 編制計時表 對考官的培訓 選定場地 確定討論小組 具體實施階段 宣讀指導語 討論階段 評價和總結,78,XX年11月,4無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(P136 )。 (A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目 (C)開放式題目 (D)排序選擇型題目,C,79,XX年11月,10無領導小組討論的缺點包括(P127 ). (A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能,ABCE,80,XX年5月,4( P125)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 (A)評價中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)學習中心 4以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是( P127)。 (A)人力資源主管 (B)財務管理人員 (C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關部門經(jīng)理 10無領導小組討論包括(P126)等多種類型。 A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論 E.無主題討論,A,B,ABCD,81,XX年11月,4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（p129 ）以內(nèi)。 （A）5個 （B）10個 （C）30個 （D）40個,B,82,100、評價中心的主要作用包括（ P126 ）。 （A）用于選拔員工 （B）用于績效考核 （C）用于培訓診斷 （D）用于人事任免 （E）用于員工技能發(fā)展 10以下關于無領導小組討論說法正確的是（ 129130 ）。 （A）測評指標應具有針對性 （B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感 （C）應從崗位分析中提取特定的評價指標 （D）考官和被評價者應該保持一定的距離 （E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序,ACE,ACDE,83,10年5月,4以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（ ）P130 A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 100、評價中心技術主要包括（） （A）公文筐測驗 （B）案例分析 （C）控制力測驗 （D）管理游戲 （E）無領導小組討論 10無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（） （A）發(fā)言內(nèi)容 （B）發(fā)言形式 （C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響 （E）發(fā)言時間,B,ABDE,ABCD,84,考點小結,本節(jié)自XX年以來，題目數(shù)量保持在三個左右。 本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對無領導有一個清晰的了解，就很容易得分。記憶難度也不大。 得分目標：全部,85,技能復習,已考點 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（XX年11月,XX年11月） 測評標準（XX年11月 P94） 面試的實施階段（10年5月） 測評指標評分標準表（XX年5月） 員工素質(zhì)測評的實施步驟（XX年11月） 面試的幾個階段（10年5月）,86,考試預測,面試的類型 （可分為四種，P100) 面試中的常見問題 （P1XX) 結構化面試問題的類型 （P113) 無領導小組優(yōu)缺點,培訓與開發(fā),88,目錄,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計 第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定 第二單元 教學計劃的制定 第三單元 培訓課程的設計 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā) 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估體系的設計 第二單元 培訓評估標準的確立 第三單元 培訓效果評估的方法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告,89,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定,一、制定培訓規(guī)劃的要求 二、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 三、制定培訓規(guī)劃的基本步驟,90,XX年11月,50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是(P147 )。 (A)工作崗位說明 (B)培訓需求分析 (C)工作任務分析 (D)設計培訓內(nèi)容 5l、課程設計的核心內(nèi)容是(p158 )。 (A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排 (C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗,B,C,91,5企業(yè)在發(fā)展期應提高(P166 )管理人員的管理能力.使之適應企業(yè)的要求。 (A)高層 (B)中層 (C)直線 (D)基層 5從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括( p168). (A)教師水平較高 (B)培訓成本較低 (C)教師與學員易于變流 (D)培訓易于控制 5“解決和處理問題方法訓練”又稱為(p174 )。 (A)決策競賽 (B)輪流任職計劃 (C)角色扮演 (D)決策模擬訓練,B,A,D,92,10( P144)屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容. (A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 10設計教學計劃應遵循的原則包括( p149)。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)創(chuàng)新性原則 (D)針對性原則 (E)適應性原則,ABCDE,BCDE,93,10國外常見的教學計劃設計程序模式包括(P150 ). (A)肯普的教學設計程序 (B)羅斯的教學設計程序 (C)迪克和凱里的教學設計程序 (D)加涅和布里格斯的教學設計程序 (E)加利福尼亞大學的教學設計程序 10培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集(p160 )的意見。 (A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓教材的方法有(P169 ). (A)向政府購買 (B)資料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資源 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材,ACD,BDE,BCDE,94,XX年11月,50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是(P145 )。 (A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和 (B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用 (C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成 (D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和 5在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括(p147 )。 (A)專家咨詢 (B)中介機構 (C)小組討論 (D)經(jīng)驗總結,C,B,95,5培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎， 它不包括(P155 )。 (A)企業(yè)培訓計劃 (B)培訓課程計劃 (C)課程系列計劃 (D)培訓評估計劃 5在培訓的印刷材料中，(p167 )可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。 (A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓指南 (D)學員手冊,D,B,96,5在管理人員所應具有的技能中，(P171 )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 10管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括(p174 )。 (A)訓練周密 (B)增強了主動性 (C)針對性好 (D)學員能全力以赴學習 (E)較有深度,C,CDE,97,10教學計劃的基本內(nèi)容包括(p148 )。 (A)教學形式 (B)教學目標 (C)課程設置 (D)教學環(huán)節(jié) (E)教學時間安排 10在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括( P168)。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)易于控制培訓 (E)易于營造氣氛,ABCDE,ABCE,98,XX年5月,50、培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓、員工文化素質(zhì)培訓等宜采用( P146 )的培訓方式。