【文章內(nèi)容簡介】 般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目可以包括（ ） A．公司支付的子女上學費用 B．使用公司的專車 C．公司提供的家庭保安服務 D．乘坐頭等艙旅行 E．．公司提供的家庭理財咨詢 116．對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法包括（ ） A．數(shù)據(jù)排列法 B．頻率分析法 C．回歸分析法 D．離散趨勢法 E．．圖表分析法 國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 117．崗位工資制的特點主要有（ ） A．根據(jù)業(yè)績支付工資 B．客觀性較強 C．以崗位分析為基礎 D．對崗不對人 E．．根據(jù)崗位支付工資 118．以工作為導向的工資結構包括（ ） A．職務工資 B．提成工資 C．效益工資 D．崗位工資 E．．技能工資 119．薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括（ ） A．人力資源規(guī)劃情況 B．各主要部門薪酬總額 C．本年度企業(yè)薪酬總額 D．上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率 E．．預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率 120．被派遣勞動與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權利，包括（ ） A．參加工會的權利 B．民主參與的權利 C．休息休假的權利 D．提請勞動爭議處理的權利 E．．享受各種福利待遇 121．（ ）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容． A．工資標準 B．工資分配制度 C．福利待遇 D．工資支付辦法 E．．工資分配形式 122．同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分，是由（ ）等因素決定 A．企業(yè)規(guī)模 B．企業(yè)經(jīng)濟效益 C．勞動力供求總量 D．企業(yè)類型 E．．不同層次的勞動者 123．為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應當（ ） A．獎懲分明 國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） B．優(yōu)化企業(yè)勞動組織 C．嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 D．完善勞動場所設計 E．．建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度 124．以下關于勞動爭議的說法，正確的有（ ） A．勞動爭議的內(nèi)容是特定的 B．勞動爭議的當事人是特定的 C．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 D．勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 E．．勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響 125．針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括（ ） A．法院審理 B．調(diào)解委員會調(diào)解 C．當事人協(xié)商 D．勞動行政部門提出處理方法 E．．勞動爭議仲裁委員會仲裁 簡答題 企業(yè)組織機構出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？可以采取 哪些具體的變革方式？ 簡述培訓項目成本的構成 簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制． 二、綜合題 1．某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選．人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選．選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間 90 分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試；第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試． 請結合本案例，回答以下問題： 在結構化面試前，應如何構建選拔性素質(zhì)模型？ 如何設計結構化面試的提綱？ 2．光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)、新產(chǎn)品設計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術企業(yè)．近 5 年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術轉讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者．隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高． 2021 年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重 和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評．公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制度的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作． 請結合本案例，回答以下問題： 制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？他們各有哪些特點？ 國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？ 3．張先生從 2021 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司相關商業(yè)秘密． 2021 年 1 月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司 10萬元． 2021 年 1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關系． 2021 年 10 月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管．幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的． 2021年 2 月，甲印刷公 司以張先生違背竟業(yè)禁止規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金 10 萬元． 請結合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析． 2021 年 05 月企業(yè)人力資源管理師（二級）參考答案與解析 第一部分 職業(yè)道德 1 CBCAD； 6 A、 C、 D； BD； BCD； 1 AC； 1 AD； 1 CD； 1 ABC； 1 CD； 1 AB； 1725 題無標準答案，請根據(jù)自己的價值觀作答。 第二部分 理論知識 一、單項選 擇題 26.【答案】 A 【解析】失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比，用公式表示為： 27.【答案】 D 【解析】國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調(diào)整勞動關系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關系的各個方面，例如《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。 28.【答案】 A 【解析】 PDCA 循環(huán)法，就是按照計劃（ plan）、執(zhí)行（ do）、檢查（ check）和處理（ action）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。 29.【答案】 A 【解析】在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。 30.【答案】 B 【解析】人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質(zhì)進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據(jù)。 31.【答案】 D 【解析】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)性相結合的管理。 32.【答案】 B 【解析】我國企業(yè)在組織機構的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應地提出了一些設計原則，現(xiàn)可以歸納如下：（ 1）任務與目標原則；（ 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（ 3）有效管理幅度的原則；（ 4）集權與分權相結合的 原則；（ 5）穩(wěn)定性與適應性相結合的原則。其中，任務與目標原則是組織設計的基本原則。 33.【答案】 C 【解析】分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。 34.【答案】 A 【解析】一般來說，常見的部門組合方式主要有以 下三種：（ 1）以工作和任務為中心的部門組合方式；（ 2）以成果為中心的部門組合方式；（ 3）以關系為中心的部門組合方式。其中，以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。 35.【答案】 A 【解析】改良式變革，即日常的小改小革，修修補補，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式，這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。 36.【答案】 D 【解析】 SWOT分析法中， S 代表優(yōu)勢（ Strength）， W代表劣勢（ Weakness）， O 代表機會 （ Opportunity）， T 代表威脅（ Threats）。 SWOT 分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。 37.【答案】 A 【解析】人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過對此重復，最終達成一致意見。 38.【答案】 D 【解析】工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。按設備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式，在設備定員法中勞動效率表現(xiàn)為設備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務量相關的代表性標志物（可以是人，也可以是其他）為對象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關系來體現(xiàn)定員標準的一種技術方法。計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。 39.【答案】 D 【解析】馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后在得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預測的方法。 40.【答案】 C 【解析】企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)國家職業(yè)資格考試練習題 企業(yè)人力資源管理師（ 二級 ） 設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低， 也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。 41.【答案】 A 【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。 42.【答案】 A 【解析】所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率 的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等，本題中的精通、善于、尚可屬于等級式標度。 43.【答案】 D 【解析】常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。校標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。 44.【答案】 B 【解析】測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù) 據(jù)的過程，它是整個員工素質(zhì)測評過程的核心。 45.【答案】 D 【解析】企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進行測評，必須經(jīng)過準備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準備階段包括：（ 1）收集必要的資料；（ 2）組織強有力的測評小組；（ 3）測評方案的制訂。 46.【答案】 D 【解析】面試中的常見問題有：（ 1）面試目的不明確；（ 2）面試標準不具體；（ 3）面試缺乏系統(tǒng)性；（ 4）面試問題設計不合理；（ 5）面試考官的偏見。 47.【答案】 D 【解析】面試考官的偏見有第一印象、對比效應、暈輪效應、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。 48.【答案】 D