【正文】 來人力資源需求預(yù)測 (C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 (D)未來流失人力資源預(yù)測分析 3以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。 （A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù) （D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù) 3定員定額分析法不包括（ ）。P44 A 計算機(jī)模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟(jì)計量模型法 9人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）P34 （A）對顧客群的分析 （B）對新加入競爭者的分析 （C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （E）對競爭策略的分析,D,ABE,35,第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測,人力資源增量和存量的含義 人力資源需求預(yù)測方法 定性：描述法；經(jīng)驗法；德爾菲法 除去這三種，其他的都是定量分析法 定員定額分析法 工作定額分析法 崗位定員法 設(shè)備看管定額定員法 勞動效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率加以計算 比例定員法,分析 此節(jié)內(nèi)容較多，尤其在預(yù)測方法上面，九種定量預(yù)測方法很容易混淆。 （A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決 （B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 （C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 （D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給,D,40,10年5月,9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（） （A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （B）經(jīng)驗推斷法 （C）人力資源信息庫 （D）定員分析法 （E）管理人員接替模型,CE,41,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測和供求平衡,內(nèi)部供給預(yù)測：內(nèi)部供給是人力資源供給優(yōu)先要考慮的 內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡） 內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)） 跳槽（辭職、解聘等）,影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 地域性因素 人口政策以及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：嚴(yán)格的戶籍制度 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 復(fù)原專業(yè)軍人 失業(yè)人員 其他組織在職人員,一分到手,42,理論小結(jié),人力資源規(guī)劃是比較容易的一章，而且應(yīng)該是大家花費(fèi)功夫最多的一章。c尚可”.在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指( p81). (A)標(biāo)度 (B)指標(biāo) (C)標(biāo)記 (D)標(biāo)準(zhǔn) 4美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是( P85)。 (A)量詞式標(biāo)度 (B)數(shù)量式標(biāo)度 (C)定義式標(biāo)度 (D)等級式標(biāo)度 4以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是(P81 )。 (A)崗位與崗位之間相匹配 (B)員工與員工之間相匹配 (C)工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 (D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配 (E)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配 9測評方案的內(nèi)容主要涉及( P87)。 （A）選拔性測評 （B）考核性測評 （C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評 4在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（ P81 ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。 （A）基本素質(zhì) （B）技術(shù)水平 （C）業(yè)務(wù)能力 （D）健康狀況,C,D,56,9在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（ p77 ）。 類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 (A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試 (C)描述性面試 (D)情景性面試,D,D,67,XX年11月,4過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( P1XX) (A)第一印象 (B)對比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力 4“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于( P113)。 （A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）所有的提問都是行為性問題 （C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 4人事小組的測評成員不包括（p115 ）。 （A）第一印象 （B）對比效應(yīng) （C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力 4“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。 (A)評價中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)學(xué)習(xí)中心 4以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是( P127)。 （A）用于選拔員工 （B）用于績效考核 （C）用于培訓(xùn)診斷 （D）用于人事任免 （E）用于員工技能發(fā)展 10以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（ 129130 ）。 得分目標(biāo)：全部,85,技能復(fù)習(xí),已考點(diǎn) 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（XX年11月,XX年11月） 測評標(biāo)準(zhǔn)（XX年11月 P94） 面試的實施階段（10年5月） 測評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表（XX年5月） 員工素質(zhì)測評的實施步驟（XX年11月） 面試的幾個階段（10年5月）,86,考試預(yù)測,面試的類型 （可分為四種，P100) 面試中的常見問題 （P1XX) 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 （P113) 無領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)缺點(diǎn),培訓(xùn)與開發(fā),88,目錄,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 第二單元 教學(xué)計劃的制定 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估體系的設(shè)計 第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告,89,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定,一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟,90,XX年11月,50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是(P147 )。 (A)決策競賽 (B)輪流任職計劃 (C)角色扮演 (D)決策模擬訓(xùn)練,B,A,D,92,10( P144)屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容. (A)培訓(xùn)目的 (B)培訓(xùn)規(guī)模 (C)培訓(xùn)目標(biāo) (D)培訓(xùn)時間 (E)培訓(xùn)對象 10設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括( p149)。 (A)專家咨詢 (B)中介機(jī)構(gòu) (C)小組討論 (D)經(jīng)驗總結(jié),C,B,95,5培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)， 它不包括(P155 )。 (A)訓(xùn)練周密 (B)增強(qiáng)了主動性 (C)針對性好 (D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí) (E)較有深度,C,CDE,97,10教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括(p148 )。 A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能 10在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有( P147 ) A、經(jīng)驗總結(jié) B、中介機(jī)構(gòu) C、小組討論 D、查閱文獻(xiàn) E、專家咨詢,B,ACE,101,10外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括( P168 ) A、聘請專職的培訓(xùn)師 B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 C、從大中院校聘請教師 D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師 E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問 10管理技能開發(fā)的基本模式包括( P173 ) A、在職開發(fā) B、替補(bǔ)訓(xùn)練 C、出國學(xué)習(xí) D、拓展訓(xùn)練 E、決策模擬訓(xùn)練,ABCDE,ABE,102,XX年11月,50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（ P147 ）。 （A）提高其經(jīng)驗、知識和技能 （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人 （C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 （D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練,A,D,104,10教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括（ P149 ）。 培訓(xùn)內(nèi)容排序：（這個目的很容易） 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：方法包括聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu) 設(shè)計培訓(xùn)方法：采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)：采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價 試驗驗證：發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),107,管理技能開發(fā)的基本模式,在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練：在本職工作完成的基礎(chǔ)上熟悉直接上級的職責(zé)，優(yōu)點(diǎn)是訓(xùn)練周密，極大增強(qiáng)積極性和主動性。 (A)正式評估 (B)非正式評估 (C)建設(shè)性評估 (D)總結(jié)性評估 5(P184 )是第二級評估.用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。 (A)勞動效率 (B)定額標(biāo)準(zhǔn) (C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) (D)操作規(guī)范 5在評估培訓(xùn)效果時，(p197 )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 (A)態(tài)度調(diào)查 (B)筆試 (C)現(xiàn)場觀察 (D)訪談 (E)關(guān)注某小組,BD,ADE,116,XX年5月,5培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)不包括( P179 ) A、有助于培訓(xùn)對象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí) B、幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步 C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感 5在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是(p185) A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何,C,A,117,5培訓(xùn)的五大類成果中，( P188 )的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。 （A）培訓(xùn)的單位 （B）學(xué)員的直接主管 （C）培訓(xùn)教師 （D）學(xué)員的單位主管,C,A,121,5（ p187 ）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。 （A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 （B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作 （C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制 （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力 （E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估 10培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（ P179 ）。正式而客觀 總結(jié)性評估終局測試者身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力，適用情況包括：當(dāng)評估結(jié)論作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)才采用，無論結(jié)局如何，只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，不能作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。 (A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo) 60、( P205)不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (A)缺乏針對性 (B)不能滿足各類崗位的要求 (C)缺乏導(dǎo)向型 (D)不能進(jìn)行人員的橫向比較,C,D,137,6( P224)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。 A、品質(zhì)導(dǎo)向 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型 60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是( P2XX ) A、需要聘請外部專家參與評估 B、該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好 D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確,B,D,139,6以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是( P210 ) A、考評效標(biāo)涉及的范圍較大 B、有廣泛適應(yīng)性 C、可以考評員工的品質(zhì)特征 D、涉及難度較大 1XX、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是( p2XX ) A、受到考評者文字水平的限制 B、不受考評者參與考評時間的限制 C、這種方法要有被考評者參與 D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法 E、采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格 1XX、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有( p219 ) A、實務(wù)作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 E、面試評價,D,ACE,ABCDE,140,XX年11月,5將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ P205）。 （A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度 1XX、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（ P219 ）。 (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個別員工,A,B,147,XX年11月,6(P230 )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。 (A)有絕對零點(diǎn) (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化 (D)沒有絕對零點(diǎn) (E)在一個變量上對事物進(jìn)行分類,BCDE,149,XX年5月,62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是( P230 ) A、工作方式 B、工作產(chǎn)出 C、組織氣氛 D、工作效率 6獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于(P233 )的績效考評指標(biāo)。 （A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則 11設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（P234 ）。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性,ABCE,ACDE,ABCDE,156,XX年11月,6建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括(P245 )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 (E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo),BCE,ABCD,158,XX年5月,6關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是( P247 )。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo) （D）客戶指標(biāo) 11以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（ p249 ）。 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 11關(guān)于360度考評，以下說法正確的是(P263 ). (A)客戶評價最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 (E)如果沒有反饋.難以達(dá)到提高績效的目的,B,BDE,164,XX年11月,6(P263 )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)采集社會公開信息 (D)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 6百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( P285)組。④確定調(diào)查對象。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤,D,B,A,174,XX年11月,11從薪酬調(diào)查的(P271 )來看.薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪