【正文】 B）爆破式 （C）計劃式 （D）漸進式 9以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ ）。 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露：決策遲緩、指揮不靈、信息不暢等 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率病假率離職率增加,要求全部拿到,14,XX年11月,在行業(yè)增長階段后期.為減少競爭壓力.企業(yè)會采取( )。 (A)持股成員企業(yè)層 (B)控股成員企業(yè)層 (C)參股成員企業(yè)層 (D)協(xié)作成員企業(yè)層 (E)核心企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有( )。 以成果為中心：事業(yè)部制（適合規(guī)模大、種類復(fù)雜、分布區(qū)域廣）和模擬分權(quán)制（適合生產(chǎn)連續(xù)性強） 以關(guān)系為中心：某些跨國公司,三、部門結(jié)構(gòu)模式的選擇,3分全部拿到手,8,XX年11月,（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。 （A）直線職能制 （B）常設(shè)機構(gòu) （C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制 在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。 (A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 (B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多 (D)市場占有率縮小 3局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。 （A）受訓(xùn)人員的數(shù)量 （B）培訓(xùn)的方式方法 （C）培訓(xùn)費用的預(yù)算 （D）培訓(xùn)的獎勵措施 9人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。 (A)市場需求 (B)工資狀況 (C)企業(yè)總產(chǎn)值 (D)工作時間 (E)政府的方針政策的影響,C,D,B,ABCDE,29,XX年5月,3以下說法不正確的是() A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計 B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要 C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要 D、現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的 3以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是() A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預(yù)測模型法 D、經(jīng)驗預(yù)測法 3人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢的方法是() A、趨勢外推法 B、人員比率 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法,D,D,C,30,以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是() A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個 B、經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況 D、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況 9德爾菲法所請的專家的來源有() A、組織內(nèi)部 B、組織外部 C、管理人員 D、普通員工 E、高層管理,B,ABCDE,31,XX年11月,3編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（ ）。 (A)擇業(yè)心理偏好 (B)企業(yè)人員的自然流失 (C)社會就業(yè)意識 (D)勞動力市場發(fā)育程度 (E)地域性因素,ACDE,38,XX年5月,9企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括() A、薪酬 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E、福利,BCD,39,XX年11月,關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)類別量化 (D)模糊量化 4形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為(P80 )。 A、選拔性測評 B、考核性測評 C、開發(fā)性測評 D、診斷性測評 4量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是( P76 ) A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化 4對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是( P85 ) A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問卷技術(shù) 4在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為( P91 ) A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C、幾何平均數(shù)和標準差 D、算術(shù)平均數(shù)和標準差,A,A,C,B,53,9員工素質(zhì)測評的主要原則包括(P74) A、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 B、定性測評與定量測評相結(jié)合 C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 E、定期測評與隨機測評相結(jié)合 9員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括(P81) A、結(jié)構(gòu)性要素 B、行為環(huán)境要素C、時間性要素 D、工作績效要素 E、空間性要素 98.以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是(p93) A、道德分類標準 B、調(diào)查分類標準 C、數(shù)學(xué)分類標準 D、性別分類標準 E、能力分類標準,ABCD,ABD,ADE,54,XX年11月,4（ P74 ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。P76 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化 43. 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ）P8182 A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素 C 測評指標要素 D 工作績效要素 4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）P91 （A ）平均數(shù) （B ）中位數(shù) （C）標準誤 （D） 標準差,C,A,C,D,58,9員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（） （A）評語短句式 （B）客觀語句式 （C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式 9員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（） （A）一般能力測評 （B）特殊能力測評 （C）思維能力測評 （D）學(xué)習(xí)能力測評 （E）創(chuàng)造能力測評 9員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（） （A）要素分析法（B）相關(guān)分析法 （C）綜合分析法（D）曲線分析法 （E）直線分析法,ACE,ABDE,ACD,59,考點分析,本節(jié)題量在6分8分之間 考試特點：內(nèi)容多，考點細 應(yīng)試訣竅： 原理、五原則、知識測評、品德測評非常簡 單，真題已經(jīng)將知識點包括，所以對照真題記憶，相對要容易很多 得分目標：至多可以錯兩個,60,難點1：四種測評類型,選拔性測評 強調(diào)測評的區(qū)分功能 測評標準剛性強 測評過程強調(diào)客觀性 測評指標具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)和等級 開發(fā)性測評 目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測評對象在的優(yōu)勢和不足，從而提出建議 診斷性測評 ：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源 測評內(nèi)容十分精細或者全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強的系統(tǒng)性 考核性測評：又稱鑒定性測評 概括性 結(jié)果要求有較高的效度和信度,61,難點2：量化的主要形式,一次量化與二次量化 做序數(shù)詞解釋時：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定 性再定量稱為二次量化 做基數(shù)詞解釋：一次量化是可以一次完成，二次量化要分兩次 類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。 （A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段 （C）提問階段 （D）確認階段 4行為描述的假使前提是（ P114 ）。 (A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目 (C)開放式題目 (D)排序選擇型題目,C,79,XX年11月,10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括(P127 ). (A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能,ABCE,80,XX年5月,4( P125)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。記憶難度也不大。 (A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和 (B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用 (C)由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成 (D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括(p147 )。 A、分散 B、邊實踐邊學(xué)習(xí) C、集中 D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 5制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標是(P147 ) A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準,C,A,99,5以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是( P153 ) A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B、滿足學(xué)員在時間方面的需求 C、針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程 D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 5培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括( p167 ) A、強調(diào)課程重點 B、提高學(xué)習(xí)效果 C、關(guān)注信息反饋 D、節(jié)約培訓(xùn)時間,C,D,100,5不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，( P171 )是最重要的。（已考） 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓(xùn)的需求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。 (A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等 (B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 (C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何,D,B,113,5下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標準的是(P188 )。 （A）受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進行評估 （B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面 （C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標、受訓(xùn)人員等方面 （D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面 5對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（ P186 ）。 （A）需要花費時間較長 （B）必須取得管理層合作 （C）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善 （D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性 （E）員工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大,BD,ABCE,124,考點小結(jié),本節(jié)很多內(nèi)容，記憶下來很痛苦 比如 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（太煩躁了，建議放棄）,125,注重記憶點,培訓(xùn)效果評估的形式 非正式評估：評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字證明 適用于：評估培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度問題 優(yōu)點：①培訓(xùn)對象不知情，增強有效性和客觀性②方便易行 正式評估 適用于：①評估結(jié)論被高級管理者作為決策依據(jù)②向特定群體說明培訓(xùn)的效果 優(yōu)點：①基于數(shù)據(jù)和事實，更有說服力②更容易用書面形式表示③易于核對,126,建設(shè)性評估：在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估；非正式的主觀的評估 總結(jié)性評估：在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行的評估。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合型 60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是(P216 )。 （A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?A,B,142,1XX、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ p204 ）。 (A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準,D,C,B,148,11以下關(guān)于等距量表的說法正確的有(P244 )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細的跟蹤指標 (D)跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標,A,C,D,155,1平衡記分卡( P250). (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于IT行業(yè) (E)是理念十分先進的“游戲規(guī)則” III、設(shè)計績效考評標準時.應(yīng)遵循的基本原則包括( P239). (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 11選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括(P247 )。 （A）考評標準的確立 （B）新型激勵機制的構(gòu)造 （C）定量準確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確 6平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（P249 ）。 （A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量 （E）工作數(shù)量,D,BD,167,考點補充,優(yōu)點 全方面、多角度 考慮不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系 匿名評價，保持客觀，保證有效性 充分尊重組織成員的意見，有助于激發(fā)創(chuàng)新性 加強了管理者與組織員工的雙向交流 促進員工個人發(fā)展,168,技能分析,已考點 簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則 （XX年11月） 績效考評指標和標準設(shè)計（XX年5月） 在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應(yīng)當關(guān)注哪些要點？ （XX年11月） 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（10年5月）,169,預(yù)測,已經(jīng)連續(xù)兩次出現(xiàn)簡答題，本次出分析的幾率較大 績效考評分布誤差包括哪些方面 問卷調(diào)查法的步驟 選擇關(guān)鍵績效指標的原則 360度考評的優(yōu)點、實施程序，注意事項,薪酬管理,171,目錄,第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 企業(yè)工資制度的設(shè)計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計 第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險,172,第一節(jié) 薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的種類（記憶） 薪酬調(diào)查的作用（非常簡單） 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系（簡單） 薪酬市場調(diào)查的過程（重點）,173,XX年11月,6具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是(P280 )。排序正確的是( P290)。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20 7l、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表。 （A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理工具 （C）使企業(yè)有效進行績效考評 （D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式,A,A,ABCDE,161,考點分析,本節(jié)自XX年之后，題量分布在34個左右。 (A)有助于員工的自我實現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度地激發(fā)員工斗志 (D)強調(diào)對員工行為的激勵 6一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括(P248 )。 A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型 6將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為( P240 )。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率 （C