【正文】 C．特定崗位薪酬 D．專業(yè)崗位薪酬 73．從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是（ ） A．薪酬滿意度調查 B．商業(yè)性薪酬調查 C．專業(yè)性薪酬調查 D．政府薪酬調查 74．處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（ ） A．企業(yè)之間相互調查 B．問卷調查 C．委托中介機構調查 D．訪 談調查 75．在薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應采取的分析方法為（ ） A．數(shù)據(jù)排列法 B．頻率分析法 C．回歸分析法 D．簡單平均法 76．薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是（ ） A．問卷調查法 B．面談調查法 C．文獻收集法 D．電話調查法 77．勞動關系的內(nèi)容是（ ） A．勞動 B．勞動力 C．勞動者 D．報酬 78．（ ）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。 A．勞 務派遣用工 B．臨時性用工 C．聘任制用工 D．勞動合同用工 84．（ ）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。 A．集權與分權適宜，管理幅度逐步加大 B．確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道 C．在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威 D．組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標 E．組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協(xié)同合作 90．組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（ ）等多個階段。 A．量詞式 B．等級式 C．測定式 D．定義式 E．數(shù)量式 98．員工素質測評量化的主要形式包括（ ） A．類別量化 B．橫向量化 C．模糊量化 D．縱向量化 E．比例量化 99．員工素質測評指導語的內(nèi)容包括（ ） A．素質測評的目的 B．舉例說明填寫要求 C．強測評結果的保密和處理 D．強調測評與測驗考試的不同 E．填表前的準備工作和填表要求 100．應聘筆試的缺點有（ ） A．題型多樣，不易控制 B．可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象 C．無法考查應聘者的思想品德 D．無法考查應聘者的口頭表達能力 E．無法考查應聘者的工作態(tài)度 101．從配置的性質上看，可將企業(yè)人力資源配置分為（ ） A．數(shù)量配置 B．個體配置 C．結構配置 D．質量配置 E．整體配置 102．制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求有（ ） A．系統(tǒng)性 B．多樣性 C．有效性 D．標準化 E．普遍性 103．對培訓需求分析的表述，正確的有（ ） A．要全方位考慮 B．需要企業(yè)多部門共同協(xié)商 C．要考慮企業(yè)近中期的工作計劃 D．應當由企業(yè)人力資源部門提出 E．一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認 104．課程設計程序包括（ ）等工作內(nèi)容。 A．關鍵事件法 B．合成考評法 C．選擇排列法 D．強制分配法 E．行為定位法 112．考評結果過松過寬，容易（ ） A．阻礙組織的變革和發(fā)展 B．使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害 C．促使員工個人主義情緒高漲 D．形成狹隘的內(nèi)部保護主義傾向 E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關 113．實施 360度考評應密切關注的問題包括（ ） A．使用客觀的統(tǒng)計程序 B．應公開績效考評的結果 C．要求考評者對其意見承擔責任 D．培訓管理者成為 360度考評的專家 E．在組織面臨士氣問題時宜采用此法 114．一般而言，企業(yè)進行薪酬調整的依據(jù)包括（ ） A．員工的績效改善 B．生活成本變動 C．競爭對手薪酬水平的調整 D．經(jīng)濟發(fā)展水平提高 E．企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化 115．一般而言，薪酬調查的結果能夠為（ ）提供參考依據(jù)。 第二部分理論知識 一、單項選擇題 26．【答案】 A 【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。 29．【答案】 D 【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 (3)互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配置運行與調節(jié)機制。 32．【答案】 D 【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。 (3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機構。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會顯得力不從心。部門縱向結構的設計包括管理幅度和管理層次的設計。 39．【答案】 C 【解析】組織關系分析包括：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務 ?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務 ? 40．【答案】 D 【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 42．【答案】 A 【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。 45．【答案】 D 【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 (3)面試提問分工和順序。 48．【答案】 C 【解析】行為描述面試是一種特殊的結構化面試，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征 (或稱勝任力 )的行為性問題。 50．【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導 和控制作用。培訓環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 54．【答案】 A 【解析】需求分析的客體具有多層次性。 58．【答案】 B 【解析】培訓后的評估主要內(nèi)容包括： (1)培訓目標達成情況的評估。 B項屬于培訓中的評估。 61．【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。 (3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當?shù)念I導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。 67．【答案】 D 【解析】 360度考評方法的缺點包括： (1)考評側重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。 (4)在實施 360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 70．【答案】 B 【解析】薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。 74．【答案】 C 【解析】委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查。在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。 79．【答案】 C 【解析】事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。 82．【答案】 C 【解析】勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系。 83．【答案】 D 【解析】勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 85．【答案】 A 【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。 (4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。 (8)工資協(xié)議的違約責任。 88．【答案】 ACE 【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。 (4)組織集權和分權的平衡與適應。 90．【答案】 ACE 【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 (3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 (3)包干負責。 (4)崗位工作輪換設計。 96．【答案】 ACDE 【解析】員工素質測評的類型包括選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。測評指導語包括以下內(nèi)容： (1)員工素質測評的目的。 (5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。 (4)不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。需求分析就是要消除培訓動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。 105．【答案】 ABCDE 【解析】管理培訓體系設計的總體原則是有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。 109．【答案】 ACDE 【解析】從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。 (3)結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。 (2)實施 360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360度考評的方法。 (6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。 115．【答案】 BCDE 【解析】薪酬調查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的 調整，具體崗位薪酬水平的調整等。在總的年薪收人中，浮動收入大于相對固定的收入。 (4)經(jīng)營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。 (4)組合薪酬結構 (組合薪酬制 )。 (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。 121．【答案】 ACDE 【解析】勞務派遣中，用工單位應當履行下列義務： (1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。 (5)連續(xù) 用工的，實行正常的工資調整機制。(3)制定工資指導線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究 制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府 (或其委托勞動行政主管部門 )頒布。 (2)有明確的被申請人。 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷 冊二：專業(yè)能力 注意事項： 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、 準考證號、身份證號和所在地區(qū)。（ 16 分） p334 1）績效考評標準量表的種類如下： ①名稱量表； ②等級量表； ③等距量表； ④比率量表。 ③系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。 2）實施寬帶薪酬的過程中應當關注的要點有： ①密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略； ②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力； ③鼓勵員工的參與，加強溝通； ④要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。 3）調解協(xié)議書：調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。 二、綜合題（本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分） 某汽車工業(yè)公司自組建以來 ，各職能部門和業(yè)務部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。（ 3 分） （ 2）分析說明組織職能設計的基本步驟 和方法。 ②職能調整：對一般企業(yè)而言．組織職能的調整是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整，而對企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結構所進行的調整。 B、組織職能設計的方法 ①基本職能設計：基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能。 ②關鍵職能設計；在企業(yè)運作過程中，各項基本職能雖然都是實現(xiàn)企業(yè)目標所不可缺少的，但由于在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務和目標中所起的重要性不同，可以根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關鍵性職能。在實際工作中，關鍵職能設計包括技術開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質量安全、 成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選，在采用無領導小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。 a、應從崗位分析中提取特定的評價指標； b、評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10 個以內(nèi)，否 則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判； c、確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值 ③編制計時表 ④對考官的培訓 ⑤選定場地：無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 ②影響力。 ④任務完成情況。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散 的，還是明晰、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程