【正文】 ⑥確定調查內容。②回收并處理調查表。 A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征,B,166,XX年11月,6360度考評方法的缺點不包括（P264 ） （A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結果有效性差 11360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ p263 ）進行評價?？键c不是特別細，能將書上題干上的內容記住就差不多了。 A、國內收益最高的企業(yè) B、居于國內領先地位的優(yōu)秀企業(yè) C、本行業(yè)領先的企業(yè) D、居于世界領先地位的頂尖企業(yè),D,A,159,11平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關鍵問題，如企業(yè)( P249 ) A、績效考評 B、員工招聘配置 C、員工薪酬 D、員工培訓開發(fā) E、戰(zhàn)略實施 11影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有( p257 ) A、下屬員工的薪酬水平 B、下屬員工的績效水平 C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境 E、企業(yè)整體工作績效水平,AE,BC,160,XX年11月,6關鍵績效法的核心是（ ）。 (A)增值產出的原則 (B)目標導向的原則 (C)結果優(yōu)先的原則 (D)設定權重的原則,A,B,157,11提取關鍵績效指標的方法包括(P250 )。 (A)問卷調查法 (B)目標分解法 (C)關鍵分析法 (D)標桿基準法 6采用( p255)所獲得的考評結果.可用于決定一些非激勵性的工資待遇 (A)先進標準 (B)平均標準 (C)基本標準 (D)落后標準 6當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是(p257 )。 A、分解提問標準 B、分解等級標準 C、綜合提問標準 D、綜合等級標準,B,C,A,150,XX年5月,11以下關于比率量表的說法正確的是( p244 ) A、表中沒設立絕對零點 B、可以進行四則運算 C、測量水平最高的量表 D、可以用幾何平均數(shù) E、采用的統(tǒng)一方法單一,BCD,151,XX年11月,6以（ P234）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型 6將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為( P240)。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調動員工的創(chuàng)造性,BCD,144,考點小結,一、績效考評的指標（容易） 二、績效考評方法的種類（難，容易記混淆，記得前面那張表） 三、各種考評方法的優(yōu)缺點（重點記憶） 四、績效考評方法的應用（比較簡單） 本節(jié)內容比較集中，失分很可惜，最多只可錯一個,145,第二節(jié) 績效考評指標和標準體系的設計,146,XX年11月,6( p234)是績效考評要素選擇的前提和基礎。 （A）實務作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 6（ P223）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 (A)閉環(huán)原則 (B)逐步改進的原則 (C)不斷優(yōu)化的原則 (D)目標導向的原則 (E)比較分析的原則 1XX、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法(P2XX )。 (A)經濟性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性,ABCD,ABDE,136,XX年11月,5加權選擇量表法屬于(P205 )績效考評方法。 如果實在記不住那么多東西，建議除了本節(jié)課上課要求大家掌握的，以及真題外，其他就放棄好了。 （A）評估目的 （B）評估的實際需要 （C）評估對象 （D）評估形式的特點 （E）評估人員 1XX、對培訓效果進行結果評估的缺點有（ p185 ）。 （A）反應成果 （B）技能成果 （C）認知成果 （D）績效成果 5培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查法了解的信息是（ p194 ）。 A、訪談法 B、問卷調查法 C、觀察法 D、電話調查法,D,A,118,10培訓前效果評估的內容包括( P177 ) A、培訓環(huán)境評估 B、培訓對象工作成效及行為評估 C、培訓計劃評估 D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估 E、培訓需求整體評估,BCDE,119,106.對培訓效果進行學習評估的具體方法有( P186 ) A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法 1XX、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括( p188 ) A、勞動效率 B、直接成本 C、專利項數(shù) D、間接成本 E、質量要求,BCE,BD,120,XX年11月,5以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（ P181 ）。 (A)保證培訓效果測定的科學性 (B)保證培訓需求確認的科學性 (C)保證培訓活動按照計劃進行 (D)確保計劃與實際需求合理銜接 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要,ABD,115,10對培訓效果進行學習評估的時間應為(p186 )。 (A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 (B)可將評估結論與最初計劃比較 (C)容易將評估結論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓者帶來太大的壓力 5在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是(P184 )。缺點是脫離工作一段時間。(這種題目放棄也罷） （A）班級規(guī)模 （B）項目的組成部分 （C）課件意圖 （D）學員的必備條件 （E）教學資源,BCDE,ABCD,105,考點小結,容易掌握點 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容 培訓教師的來源 管理人員的層級等次和技能組合 難點 培訓的費用（直接和間接費用） 制定培訓規(guī)劃的基本步驟(選擇題的最愛） 企業(yè)不同層次管理人員培訓的內容（可出綜合） 管理技能開發(fā)的基本模式（必考題）,106,考點小結,一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟 培訓需求分析：為了明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)的差距。 （A）擴張經營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力 （C）建設企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力,C,B,103,5在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（ P169 ）方法為主。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)易于控制培訓 (E)易于營造氣氛,ABCDE,ABCE,98,XX年5月,50、培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓、員工文化素質培訓等宜采用( P146 )的培訓方式。 (A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓指南 (D)學員手冊,D,B,96,5在管理人員所應具有的技能中，(P171 )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。 (A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓教材的方法有(P169 ). (A)向政府購買 (B)資料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資源 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材,ACD,BDE,BCDE,94,XX年11月,50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是(P145 )。 (A)課程內容制作 (B)譚程內容安排 (C)課程內容選擇 (D)課程內容試驗,B,C,91,5企業(yè)在發(fā)展期應提高(P166 )管理人員的管理能力.使之適應企業(yè)的要求。 本節(jié)內容不多，主要是要對無領導有一個清晰的了解，就很容易得分。 A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論 E.無主題討論,A,B,ABCD,81,XX年11月,4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（p129 ）以內。 （A）決策人員的來源廣泛 （B）提高了決策的主動性 （C）決策人員不是唯一的 （D）運用了運籌學的原理 9行為描述面試的假設前提為（） （A）屬于一種特殊的結構化面試 （B）面上的問題都是行為性問題 （C）過去行為最能預示未來行為 （D）說和做是截然不同的兩碼事 （E）用以識別關鍵性的工作要求,B,CD,75,考點小結,本節(jié)是招聘與配置章節(jié)最容易得分的地方，多數(shù)可以按常理揣度，好記，好理解?。?！,SO EASY,SO EASY,76,第三節(jié) 無領導小組討論,評價中心 無領導小組討論類型 優(yōu)缺點 題目的類型 設計題目的原則,77,難點提醒,優(yōu)點 具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 缺點 題目的質量影響到測評的質量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性,題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型問題 實際操作型問題 實施過程 前期準備 編制討論題目 設計評分表 編制計時表 對考官的培訓 選定場地 確定討論小組 具體實施階段 宣讀指導語 討論階段 評價和總結,78,XX年11月,4無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質?”，這是一個(P136 )。 （A）制定面試指南 （B）準備面試問題 （C）確定評估方式 （D）培訓面試官 （E）統(tǒng)計面試結果 9結構化面試問題的類型包括（ P113 ）。 (A)是一種特殊的結構化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結構化面試 (D)面試的問題都是知識性問題 (E)實質是識別關鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是( P104 ) A、關系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段 4從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于(P1XX ) A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 4“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113 ) A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題,A,C,A,70,9以下屬于面試中背景性問題的是(p113) A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經歷 E、遺傳病史 100、行為描述面試的實質(P114) A、屬于特殊的結構化面試 B、面試提問都是行為性問題 C、識別關鍵性的工作要求 D、用過去行為預測未來行為 E、探測行為樣本,ABD,CDE,71,XX年11月,4在面試實施的（P105 ），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。 (A)經驗性問題 (B)情景性問題 (C)壓力性問題 (D)背景性問題 4在一次面試中 （A）文書能力測評 （B）體育能力測評 （C）操作能力測評 （D）學習能力測評 （E）機械能力測評,ABE,ACE,57,10年5月,41. 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是 （ ）P74 A 選拔性測評 B 考核性測評 C 開發(fā)性測評 D 診斷性測評 42. （ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 （A）效標參照性標準 （B）能力考核性標準 （C）常模參照性標 （D）素質考核性標準,D,C,C,55,4在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（ P91 ）。 (A)道德分類標準 (B)調查分類標準 (C)數(shù)學分類標準 (D)性別分類標準 (E)能力分類標準,B,ABCD,ABCDE,BC,52,XX年5月,4( P74 )具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 (A)心理測驗 (B)品德測驗 (C)投射技術 (D)情境測驗,B,D,A,A,51,4在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( p91)。 (A)暈輪效應 (B)感情效應 (C)近因效應 (D)首因效應 9人崗匹配包括( P73)相匹配. (A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質 (D)不同員工之間 (E)工作權限與員工愿望 9在員工素質測評量化中.(P76 ,77)可以被看作二次量化. (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質量化 (D)等距量化 (E)模糊量化,B,AC,ABDE,50,XX年11月,4對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(P76 )。XX年11月，XX年5月出了簡答，接下來的兩期，出的綜合分析，本次考試出簡答的機會較大 人力資源預測的作用(P31) 人力資源規(guī)劃的作用（P23) 影響人力資源需求預測的一般因素(P32) 人力資源需求預測階段的程序(P36) 企業(yè)人員供給預測的步驟(P64) 企業(yè)人力資源供大于求的解決措施(P70),招聘與配置,46,目錄,第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立(難點） 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結構化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 第二單元 無領導小組討論的題目設計,47,第一節(jié) 員工素質測評標準體系的建立,知識分布 難度系數(shù) 員工素質測評的三大基本原理（ ） 員工素質測評的四種類型 （ ） 素質測評的五個原則 素質測評的主要量化形式（ 素質測評的標準體系 品德測評法 知識測評 能力測評,,,48,XX年11月,4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到.這體現(xiàn)了( P72)原理. (A)個體差異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異 4某一測量試卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通。,允許錯兩個,36,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測和供求平衡,一、內部供給預測 二、外部供給預測 三、供不應求的解決措施 四、供過于求的解決措施,37,XX年11月,9影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結構 （C）管理幅度 （D）人工成本 9勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。 (A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測 (B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的 (C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可