【正文】 要求福利處跟蹤處理滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果，如有必要進(jìn)行福利計(jì)劃的提高，請(qǐng)與財(cái)務(wù)部溝通，確定提高的幅度和比例。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。 ? 在公司，你被員工稱(chēng)為“肖副總”或“肖總”。 11點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等你主持。現(xiàn)在是上午 9點(diǎn)鐘，在聽(tīng)取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來(lái)到辦公室。 A、心理測(cè)試 B、品德測(cè)試 C、投射技術(shù) D、問(wèn)卷測(cè)評(píng) 4員工測(cè)評(píng)的（ ）是指測(cè)評(píng)人員一被測(cè)對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。 （ A）背景性問(wèn)題 （ B）情境性問(wèn)題 （ C）思維性問(wèn)題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 2020年 5月單選題 ? 4（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。 E．無(wú)主題討論 B ABCD 2020年 5月單選題 ? 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（ ）。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么； ②發(fā)言的形式和特點(diǎn)?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。 ? 指標(biāo)不能太多太復(fù)雜 ? 確定各指標(biāo)的權(quán)重。 ? 被認(rèn)為是當(dāng)代 HRM中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 A A 歷年考題 ?（） ?100. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)（） CDE ABD 歷年考題 8 ? 在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ 【 分析 】 ：面試的實(shí)施階段 p104 ? 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn) ] 用封閉性問(wèn)題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開(kāi)放性問(wèn)題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開(kāi)放性問(wèn)題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題 2020年 11月綜述題 ? 某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻?hù)服務(wù)部招聘 5名客戶(hù)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶(hù)服務(wù)，人力資源專(zhuān)家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶(hù)經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶(hù)經(jīng)理的勝任能力模型。群體決策法的特點(diǎn)有： ①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛； ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 (A)壓力性問(wèn)題 (B)知識(shí)性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 【 解析 】 壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 歷年考題 ?4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于 ( )。 ?實(shí)施招聘測(cè)試 ?作出聘用決策 ? 運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來(lái)進(jìn)行決策。 ? 削弱了決策者的個(gè)人主觀因素，提高了決策的客觀性。 ? S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說(shuō)明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?決策步驟 ? 淘汰不具備 關(guān)鍵性選拔性因素 （即很難改善的選拔性素質(zhì)） 的候選人。 ” 行為面試問(wèn)題之兩大忌 ?誘導(dǎo)性問(wèn)題 ? “ 和客戶(hù)打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶(hù)打交道時(shí)是如何做的 ” ? “ 說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶(hù)。 ?“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶(hù)打交道最困難的例子，好嗎？” ?“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶(hù)，當(dāng)時(shí)客戶(hù)是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶(hù)，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 ? 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 ?我想如果你去問(wèn)我的同事，他們都會(huì)說(shuō)我是個(gè)合作者。 ? 我的加班時(shí)間處在一般水平上?？窟@種方法，我讓我的許多客戶(hù)倍感滿(mǎn)意。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 1） ?讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件 ,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 2） ?事件必須包括 STAR ? Ｓ —Situation ，情景。 對(duì)策： 繼續(xù)問(wèn)一些行為性的問(wèn)題。 ——用一些 開(kāi)放性 問(wèn)題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)， 避免使用封閉性問(wèn)題 。 ——常用 開(kāi)放性 問(wèn)題。 4 （ 1） 在 “指標(biāo)等級(jí)定義 ”（ 丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給 3分，四欄共 12分； （ 2） 在 “等級(jí)分?jǐn)?shù) ”（ ?。谥校侠砹谐龇种档慕o 3分。 (15分 ) 歷年考題 綜合題 1參考答案 測(cè)評(píng)指標(biāo) (甲） 指標(biāo)等級(jí)（乙） 指標(biāo)等級(jí)定義（丙） 等級(jí)分?jǐn)?shù)（?。? 領(lǐng)導(dǎo)技能 D級(jí) 丌善于授權(quán) ,很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線(xiàn)依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線(xiàn)的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 P86 歷年考題 7 ?，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有 ( )。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。 C 歷年考題 4 ? ：在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）。 歷年考題 3 ? ：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括 ( )。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類(lèi)別量化 ? : 量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（ ） A A 歷年考題 2 【 解析 】 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 ?（ A）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表 ?（ B）確定測(cè)評(píng)者 ?（ C）選定測(cè)評(píng)方式 ?（ D）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系 歷年考題 1 ?：以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是（ ） A 測(cè)評(píng)性測(cè)評(píng) B 考核性測(cè)評(píng) C 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D 診斷性測(cè)評(píng) C 歷年考題 1 ?. （ ）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。 能力測(cè)驗(yàn) 能力測(cè)評(píng) 一般能力測(cè)評(píng) ? 即智力測(cè)驗(yàn)，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn) 特殊能力測(cè)評(píng) ? 包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) ? 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn) ? 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng) ? 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)） 常用的測(cè)評(píng) ? 能力傾向測(cè)評(píng) ? 性格測(cè)評(píng) ? 動(dòng)力測(cè)評(píng) ? 興趣測(cè)評(píng) ? 價(jià)值觀測(cè)評(píng) ? 投射測(cè)驗(yàn) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 能力要求： 素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (1) ?準(zhǔn)備階段 ? 收集必要資料 ? 組織測(cè)評(píng)小組 ? 測(cè)評(píng)方案的制定 確定被沒(méi)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的 設(shè)計(jì)和審查測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 編制或修訂測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 ?選擇合理的測(cè)評(píng)方法 ? 通常的四個(gè)指標(biāo) 1. 效度 2. 公平程度 3. 實(shí)用性 4. 成本 ? 各種方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果 (P88 表 28) ? 較高的：工作樣品、同行評(píng)定、一般智力測(cè)定 ? 較低的：面談、自我介紹、學(xué)業(yè)成績(jī) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (2) ?實(shí)施階段 ? 測(cè)評(píng)前動(dòng)員 ?目的：使參加測(cè)評(píng)工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，要求每個(gè)測(cè)評(píng)人員以主人翁的態(tài)度參加測(cè)評(píng)工作，以協(xié)助測(cè)評(píng)小組實(shí)施該項(xiàng)工作。如，飛行員 ? 常模參照性指標(biāo)體系 ? 對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。 ?方向指示式：只規(guī)定測(cè)評(píng)的方面，沒(méi)有具體規(guī)定測(cè)評(píng)的標(biāo)志和標(biāo)度。 ?分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 崗位安置 干部選用 職業(yè)發(fā)展 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人才測(cè)評(píng) 人員管理 人才招聘 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 ?一次量化與二次量化 ? 一次：直接的定量刻畫(huà)，實(shí)質(zhì)量化；如，出勤次數(shù) ? 二次：間接的定量刻畫(huà)，形式量化；如：強(qiáng)烈、一般、淡漠 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 ?類(lèi)別量化與模糊量化 ? 都可以看作二次量化 ? 類(lèi)別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 ?個(gè)體差異原理 P72 ? 基本假設(shè) : ? 人的素質(zhì)的差異客觀存在 ? 造成差異的原因 :先天 +后天 ? 不同人做相同的工作會(huì)有不同的效果和效率 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 ?工作差異原理 （工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個(gè)性、興趣的差異） ? 基本假設(shè) : ? 工作內(nèi)容有差異 ? 工作權(quán)責(zé)有差異 ? 人崗匹配原理 （按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用） ? 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 ? 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 ? 員工與員工之間相匹配 ? 崗位與崗位之間相匹配 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 人崗匹配（ PersonJob fit） 我國(guó)古代用人理念： “ 崗位匹配 ” 的機(jī)制：讓腰粗的人背土 ——不傷力，讓腿粗的人挖土 ——有勁，讓駝背人墊土 ——彎腰不吃力，讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩 ——不分散注意力。評(píng)分 決策 開(kāi)發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題開(kāi)發(fā)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性開(kāi) 建立招聘團(tuán)隊(duì)：高管、人力資源管理人、用人部門(mén)經(jīng)理或用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表 實(shí)施招聘測(cè)試：筆試、面試 做出招聘決定 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 評(píng)價(jià)中心 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的 題目設(shè)計(jì) 類(lèi)型 內(nèi)涵：從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法總稱(chēng) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)試 案例分析 amp。操作方式） 標(biāo)度（量詞 等級(jí) 數(shù)量 定義 綜合） 標(biāo)記（字母 or漢字 or數(shù)字） 橫向：結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素，工作績(jī)效要素 縱向：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指示 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，常模參照性指示體系 品德測(cè)評(píng)： FRC品德測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽 —內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性 amp。二次，類(lèi)別 amp。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 二、人力資源管理的原理 人在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等一定的條件下，單位時(shí)間的勞動(dòng)效率取決于個(gè)性、興趣、價(jià)值觀和知識(shí)技能價(jià)值觀的匹配程度以及個(gè)人情感的狀況。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 一、什么是人力資源？ 人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等 “ 共性化 ”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等 “ 個(gè)體化 ” 要素以及態(tài)度、努力、情感等 “ 情緒化 ” 要素的有機(jī)組合。觀察這條遺忘曲線(xiàn)， 你會(huì)發(fā)現(xiàn)，學(xué)得的知識(shí)在一天 后，如不抓緊復(fù)習(xí)，就只剩下 原來(lái)的 25%。隨著時(shí)間的推 移，遺忘的速度減慢，遺忘 的數(shù)量也就減少。 ” 共性化 “ 要素：人力資源的核心，在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定地客觀地存在著； ” 個(gè)性化 “ 要素：雖然也穩(wěn)定，但有比較強(qiáng)的主觀性和個(gè)人偏好性，如果崗位需求與個(gè)人的這些 ” 個(gè)性化 “ 要素不匹配，會(huì)使人已經(jīng)具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等 ” 共性