【正文】 3以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是( )。 (A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測 (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測 9影響人力資源需求預測的一般因素包括( )。 （A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù) （D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù) 3定員定額分析法不包括（ ）。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結(jié)構(gòu) （C）管理幅度 （D）人工成本 9勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。P44 A 計算機模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟計量模型法 9人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）P34 （A）對顧客群的分析 （B）對新加入競爭者的分析 （C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （E）對競爭策略的分析,D,ABE,35,第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測,人力資源增量和存量的含義 人力資源需求預測方法 定性：描述法；經(jīng)驗法；德爾菲法 除去這三種，其他的都是定量分析法 定員定額分析法 工作定額分析法 崗位定員法 設備看管定額定員法 勞動效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率加以計算 比例定員法,分析 此節(jié)內(nèi)容較多，尤其在預測方法上面，九種定量預測方法很容易混淆。,允許錯兩個,36,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測和供求平衡,一、內(nèi)部供給預測 二、外部供給預測 三、供不應求的解決措施 四、供過于求的解決措施,37,XX年11月,9影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。 （A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決 （B）嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 （C）人員供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測 （D）企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給,D,40,10年5月,9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是（） （A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （B）經(jīng)驗推斷法 （C）人力資源信息庫 （D）定員分析法 （E）管理人員接替模型,CE,41,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測和供求平衡,內(nèi)部供給預測：內(nèi)部供給是人力資源供給優(yōu)先要考慮的 內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡） 內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)） 跳槽（辭職、解聘等）,影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 地域性因素 人口政策以及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：嚴格的戶籍制度 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 大中專院校應屆畢業(yè)生 復原專業(yè)軍人 失業(yè)人員 其他組織在職人員,一分到手,42,理論小結(jié),人力資源規(guī)劃是比較容易的一章，而且應該是大家花費功夫最多的一章。XX年11月，XX年5月出了簡答，接下來的兩期，出的綜合分析，本次考試出簡答的機會較大 人力資源預測的作用(P31) 人力資源規(guī)劃的作用（P23) 影響人力資源需求預測的一般因素(P32) 人力資源需求預測階段的程序(P36) 企業(yè)人員供給預測的步驟(P64) 企業(yè)人力資源供大于求的解決措施(P70),招聘與配置,46,目錄,第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的建立(難點） 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 第二單元 無領導小組討論的題目設計,47,第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的建立,知識分布 難度系數(shù) 員工素質(zhì)測評的三大基本原理（ ） 員工素質(zhì)測評的四種類型 （ ） 素質(zhì)測評的五個原則 素質(zhì)測評的主要量化形式（ 素質(zhì)測評的標準體系 品德測評法 知識測評 能力測評,,,48,XX年11月,4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到.這體現(xiàn)了( P72)原理. (A)個體差異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異 4某一測量試卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通。c尚可”.在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指( p81). (A)標度 (B)指標 (C)標記 (D)標準 4美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是( P85)。 (A)暈輪效應 (B)感情效應 (C)近因效應 (D)首因效應 9人崗匹配包括( P73)相匹配. (A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間 (E)工作權(quán)限與員工愿望 9在員工素質(zhì)測評量化中.(P76 ,77)可以被看作二次量化. (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化,B,AC,ABDE,50,XX年11月,4對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(P76 )。 (A)量詞式標度 (B)數(shù)量式標度 (C)定義式標度 (D)等級式標度 4以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是(P81 )。 (A)心理測驗 (B)品德測驗 (C)投射技術(shù) (D)情境測驗,B,D,A,A,51,4在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( p91)。 (A)崗位與崗位之間相匹配 (B)員工與員工之間相匹配 (C)工作報酬與員工貢獻相匹配 (D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配 (E)工作報酬與員工學歷相匹配 9測評方案的內(nèi)容主要涉及( P87)。 (A)道德分類標準 (B)調(diào)查分類標準 (C)數(shù)學分類標準 (D)性別分類標準 (E)能力分類標準,B,ABCD,ABCDE,BC,52,XX年5月,4( P74 )具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 （A）選拔性測評 （B）考核性測評 （C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評 4在素質(zhì)測評標準體系的設計中，（ P81 ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。 （A）效標參照性標準 （B）能力考核性標準 （C）常模參照性標 （D）素質(zhì)考核性標準,D,C,C,55,4在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（ P91 ）。 （A）基本素質(zhì) （B）技術(shù)水平 （C）業(yè)務能力 （D）健康狀況,C,D,56,9在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（ p77 ）。 （A）文書能力測評 （B）體育能力測評 （C）操作能力測評 （D）學習能力測評 （E）機械能力測評,ABE,ACE,57,10年5月,41. 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是 （ ）P74 A 選拔性測評 B 考核性測評 C 開發(fā)性測評 D 診斷性測評 42. （ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 (A)經(jīng)驗性問題 (B)情景性問題 (C)壓力性問題 (D)背景性問題 4在一次面試中 (A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試 (C)描述性面試 (D)情景性面試,D,D,67,XX年11月,4過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( P1XX) (A)第一印象 (B)對比效應 (C)暈輪效應 (D)錄用壓力 4“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于( P113)。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問題都是行為性問題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問題都是知識性問題 (E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是( P104 ) A、關(guān)系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段 4從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于(P1XX ) A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 4“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(P113 ) A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題,A,C,A,70,9以下屬于面試中背景性問題的是(p113) A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史 100、行為描述面試的實質(zhì)(P114) A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問都是行為性問題 C、識別關(guān)鍵性的工作要求 D、用過去行為預測未來行為 E、探測行為樣本,ABD,CDE,71,XX年11月,4在面試實施的（P105 ），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。 （A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）所有的提問都是行為性問題 （C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 4人事小組的測評成員不包括（p115 ）。 （A）制定面試指南 （B）準備面試問題 （C）確定評估方式 （D）培訓面試官 （E）統(tǒng)計面試結(jié)果 9結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（ P113 ）。 （A）第一印象 （B）對比效應 （C）暈輪效應 （D）錄用壓力 4“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。 （A）決策人員的來源廣泛 （B）提高了決策的主動性 （C）決策人員不是唯一的 （D）運用了運籌學的原理 9行為描述面試的假設前提為（） （A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面上的問題都是行為性問題 （C）過去行為最能預示未來行為 （D）說和做是截然不同的兩碼事 （E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求,B,CD,75,考點小結(jié),本節(jié)是招聘與配置章節(jié)最容易得分的地方，多數(shù)可以按常理揣度，好記，好理解?。?！,SO EASY,SO EASY,76,第三節(jié) 無領導小組討論,評價中心 無領導小組討論類型 優(yōu)缺點 題目的類型 設計題目的原則,77,難點提醒,優(yōu)點 具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 缺點 題目的質(zhì)量影響到測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性,題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型問題 實際操作型問題 實施過程 前期準備 編制討論題目 設計評分表 編制計時表 對考官的培訓 選定場地 確定討論小組 具體實施階段 宣讀指導語 討論階段 評價和總結(jié),78,XX年11月,4無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?”，這是一個(P136 )。 (A)評價中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)學習中心 4以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是( P127)。 A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論 E.無主題討論,A,B,ABCD,81,XX年11月,4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（p129 ）以內(nèi)。 （A）用于選拔員工 （B）用于績效考核 （C）用于培訓診斷 （D）用于人事任免 （E）用于員工技能發(fā)展 10以下關(guān)于無領導小組討論說法正確的是（ 129130 ）。 本節(jié)內(nèi)容不多，主要是要對無領導有一個清晰的了解，就很容易得分。 得分目標：全部,85,技能復習,已考點 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（XX年11月,XX年11月） 測評標準（XX年11月 P94） 面試的實施階段（10年5月） 測評指標評分標準表（XX年5月） 員工素質(zhì)測評的實施步驟（XX年11月） 面試的幾個階段（10年5月）,86,考試預測,面試的類型 （可分為四種，P100) 面試中的常見問題 （P1XX) 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 （P113) 無領導小組優(yōu)缺點,培訓與開發(fā),88,目錄,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計 第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定 第二單元 教學計劃的制定 第三單元 培訓課程的設計 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā) 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估體系的設計 第二單元 培訓評估標準的確立 第三單元 培訓效果評估的方法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告,89,第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定,一、制定培訓規(guī)劃的要求 二、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 三、制定培訓規(guī)劃的基本步驟,90,XX年11月,50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是(P147 )。 (A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排 (C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗,B,C,91,5企業(yè)在發(fā)展期應提高(P166 )管理人員的管理能力.使之適應企業(yè)的要求。 (A)決策競賽 (B)輪流任職計劃 (C)角色扮演 (D)決策模擬訓練,B,A,D,92,10( P144)屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容. (A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 10設計教學計劃應遵循的原則包括( p149)。 (A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓教材的方法有(P169 ). (A)向政府購買 (B)資料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資源 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材,ACD,BDE,BCDE,94,XX年11月,50、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的是(P145 )。 (A)專家咨詢 (B)中介機構(gòu) (C)小組討論 (D)經(jīng)驗總結(jié),C,B,95,5培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎， 它不包括(P155 )。 (A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓指南 (D)學員手冊,D,B,96,5在管理人員所應具有的技能中，(P171 )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 (A)訓練周密 (B)增強了