【正文】 效應(yīng) D．錄用壓 力 【答案】 A 【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是 “ 以點帶面 ” ，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。 47. “ 你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ” 這個問題屬于 ( )。如 “ 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？ ”“ 你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ” 等。 A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動性 C．決策人員不是唯一的 D．運用了運籌學(xué)的原理 【答案】 D 【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊 ，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 ( )。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明 3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 A．分散 B．邊實 踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 【答案】 A 【解析】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是 “ 船 ” 或 “ 橋 ” 的問題。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 52. ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。 A．節(jié)約培訓(xùn)成本 B．提高學(xué)習(xí)效果 C．明確培訓(xùn)目標(biāo) D．掌握操作規(guī)程 【答案】 B 【解析】崗位指南在 培訓(xùn)中具有以下作用： ① 迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)； ② 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱； ③ 有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能 【答案】 C 【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組 織中建立融洽人際關(guān)系 并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 ，第三級評估是 ( )。 ，不宜采用的評估方法是 ( )。 表 1 ， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。 表 2 ， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 A．品質(zhì)導(dǎo)向型 B．綜合型 C．結(jié)果導(dǎo)向型 D．行為導(dǎo)向型 【答案】 B 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。 ( )。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 【答案】 D 【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。 63. ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 ，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是 ( )。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 A．目標(biāo) B．控制 C．戰(zhàn)略 D．激勵 【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 A 【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。 ， ( )這種方式往往較能使眾人信服。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 【答案】 C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很 高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。 A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B．離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析 【答案】 C 【解析】如果被 調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。 70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。 ，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 ( )。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額 的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A．內(nèi)部競爭性 B．外部競爭性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 ，由 ( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A．最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．工資協(xié)議的終止條件與違約 責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 【答案】 A 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括： ① 工資協(xié)議的期限； ② 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； ③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； ④ 獎金、津貼、補貼等分配辦法； ⑤ 工資支付辦法； ⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序； ⑦ 工資協(xié)議的終止條件； ⑧ 工資協(xié)議的違約責(zé)任； ⑨ 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。 A．上線 B．基準(zhǔn)線 C．下線 D．標(biāo)準(zhǔn)線 【答案】 C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 【答案】 A 【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。 A 項，調(diào)查時間為每年一次， 即兩次調(diào)查時間間隔為一年。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 【答案】 B 【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。 ( )。 【答案】 A 【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點為： ① 有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證； ② 有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等； ③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。 A．個別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議 【答案】 C 【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。 ( )裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責(zé) 二、多項選擇題（ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分） ( )。其公式為： 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。 A．有一個明確的決策目標(biāo) B．存在兩個以上可供選擇的方案 C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益 值 E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 【答案】 ABCD 【解析】風(fēng)險型決策是一種隨機決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括： ① 有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期； ② 存在兩個以上可供選擇的方案； ③ 存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)； ④ 可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值； ⑥ 可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 A．對資源進行控制 B．比競爭者更出色 C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工 作 D．實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo) E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 【答案】 BC 【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。 D 項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。 A．團隊激勵機制 B．個人激勵機制 C．市場激勵 機制 D．社會激勵機制 E．企業(yè)激勵機制 【答案】 CDE 【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。 ，應(yīng)能清楚 ( )。 ，人們反對變革的根本原因在于 ( A．改革方式太過于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D． 部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 【答案】 CDE 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 A．人力資源費用的控制 B．人力資源需 求預(yù)測 C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預(yù)測 E．人力資源供需綜合平衡 【答案】 BDE 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動， 它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。