【正文】 B．工作行為 C．工作績效 D．工作過程 64．對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是（ ） A．行為性效標(biāo) B．特征性效標(biāo) C．結(jié)果性效標(biāo) D．過程性效標(biāo) 65．“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，這種績效考評誤差是（ ） A．苛嚴(yán)誤差 B．居中趨勢 C．寬厚誤差 D．個(gè)人偏見 66．（ ）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 A．工資 B．薪酬 C．社會保險(xiǎn) D．紅利 69．薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的（ ）功能。 A．薪酬預(yù)算 B．薪酬設(shè)計(jì) C．薪酬支付 D．薪酬調(diào)整 71．企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指（ ） A．市場調(diào)查 B．需求調(diào)查 C．薪酬調(diào)查 D．福利調(diào)查 72．薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是（ ） A．崗位薪酬 B．職位薪酬 C．特定崗位薪酬 D．專業(yè)崗位薪酬 73．從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（ ） A．薪酬滿意度調(diào)查 B．商業(yè)性薪酬調(diào)查 C．專業(yè)性薪酬調(diào)查 D．政府薪酬調(diào)查 74．處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ） A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D．訪 談?wù){(diào)查 75．在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為（ ） A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B．頻率分析法 C．回歸分析法 D．簡單平均法 76．薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（ ） A．問卷調(diào)查法 B．面談?wù){(diào)查法 C．文獻(xiàn)收集法 D．電話調(diào)查法 77．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（ ） A．勞動 B．勞動力 C．勞動者 D．報(bào)酬 78．（ ）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。 A．勞動關(guān)系 B．勞動法律關(guān)系 C．事實(shí)勞動關(guān)系 D．勞務(wù)關(guān)系 80．下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（ ） A．組織 B．法人 C．權(quán)利義務(wù) D．智力成果 81．下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯(cuò)誤的是（ ） A．勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系 B．勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工 C．勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任 D．勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任 82．在勞務(wù)派遣中，（ ）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系。 A．勞 務(wù)派遣用工 B．臨時(shí)性用工 C．聘任制用工 D．勞動合同用工 84．（ ）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相 應(yīng)字母涂黑。 A．集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大 B．確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道 C．在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威 D．組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo) E．組織成員在共同利益和目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作 90．組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（ ）等多個(gè)階段。 A．組織環(huán)境分析 B．組織發(fā)展目標(biāo)的確立 C．企業(yè)流程設(shè)計(jì) D．組織職能與部門設(shè)計(jì) E．崗位評價(jià)設(shè)計(jì) 92．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（ ） A．成本增加 B．合理化建議減少 C．指揮不靈 D．市場占有率縮小 E．信息不暢 93．崗位工作擴(kuò)大化的具體方法包括（ ） A．延長加工周期 B．增加崗位工作內(nèi)容 C．崗位工作縱向調(diào)整 D．崗位工作連貫設(shè)計(jì) E．崗位工作輪換設(shè)計(jì) 94．列人人力資源預(yù)算范圍的費(fèi)用有（ ） A．招聘費(fèi)用 B．調(diào)配費(fèi)用 C．獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用 D．管理費(fèi)用 E．福利津貼 95．勞動效率定員法是根據(jù)預(yù)測期內(nèi)企業(yè)的（ ）來計(jì)算和確定某類崗位需求的一種方法。 A．量詞式 B．等級式 C．測定式 D．定義式 E．?dāng)?shù)量式 98．員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括（ ） A．類別量化 B．橫向量化 C．模糊量化 D．縱向量化 E．比例量化 99．員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括（ ） A．素質(zhì)測評的目的 B．舉例說明填寫要求 C．強(qiáng)測評結(jié)果的保密和處理 D．強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同 E．填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 100．應(yīng)聘筆試的缺點(diǎn)有（ ） A．題型多樣，不易控制 B．可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象 C．無法考查應(yīng)聘者的思想品德 D．無法考查應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力 E．無法考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度 101．從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為（ ） A．?dāng)?shù)量配置 B．個(gè)體配置 C．結(jié)構(gòu)配置 D．質(zhì)量配置 E．整體配置 102．制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有（ ） A．系統(tǒng)性 B．多樣性 C．有效性 D．標(biāo)準(zhǔn)化 E．普遍性 103．對培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有（ ） A．要全方位考慮 B．需要企業(yè)多部門共同協(xié)商 C．要考慮企業(yè)近中期的工作計(jì)劃 D．應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門提出 E．一般由培訓(xùn)的組織管理部門負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)需求的確認(rèn) 104．課程設(shè)計(jì)程序包括（ ）等工作內(nèi)容。 A．多樣性 B．真實(shí)性 C．創(chuàng)新性 D．啟發(fā)性 E．結(jié)合性 107．進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評估的難點(diǎn)包括（ ） A．花費(fèi)很多時(shí)間和精力 B．難以剔除不相干因素的干擾 C．問卷設(shè)計(jì)存在較大難度 D．難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系 E．學(xué)員對培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評估結(jié)果 108．針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的主要內(nèi)容是（ ） A．出勤率 B．工作效率 C．工作方式 D．組織氣氛 E．整體素質(zhì) 109。 A．關(guān)鍵事件法 B．合成考評法 C．選擇排列法 D．強(qiáng)制分配法 E．行為定位法 112．考評結(jié)果過松過寬，容易（ ） A．阻礙組織的變革和發(fā)展 B．使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害 C．促使員工個(gè)人主義情緒高漲 D．形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向 E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān) 113．實(shí)施 360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括（ ） A．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 B．應(yīng)公開績效考評的結(jié)果 C．要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任 D．培訓(xùn)管理者成為 360度考評的專家 E．在組織面臨士氣問題時(shí)宜采用此法 114．一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（ ） A．員工的績效改善 B．生活成本變動 C．競爭對手薪酬水平的調(diào)整 D．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高 E．企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化 115．一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋? ）提供參考依據(jù)。 A．考勤記錄 B．勞動者的家屬及其他人的證明 C．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄 D．工資支付憑證或記錄 E．用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件 121．勞務(wù)派遣中，（ ）屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任。 第二部分理論知識 一、單項(xiàng)選擇題 26．【答案】 A 【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。 27．【答案】 B 【解析】依照法定程序延長工作時(shí)間，在正常情況下，每月不能超過 36小時(shí)。 29．【答案】 D 【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 31．【答案】 C 【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有： (1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。 (3)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。 (5)公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制。 32．【答案】 D 【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。 33．【答案】 D 【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)： (1)產(chǎn)品利潤中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。 (3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強(qiáng)。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會顯得力不從心。 35．【答案】 A 【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。 37．【答案】 D 【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制 (任務(wù)小組 )等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包 括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 39．【答案】 C 【解析】組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ? 40．【答案】 D 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 42．【答案】 A 【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。 43．【答案】 B 【解析】員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。 45．【答案】 D 【解析】等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。 46．【答案】 C 【解析】面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容： (1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。 (3)面試提問分工和順序。(5)面試評分辦法。 48．【答案】 C 【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征 (或稱勝任力 )的行為性問題。 (2)說和做是截然不同的兩碼事。 50．【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo) 和控制作用。 51．【答案】 A 【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等；專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識；管理能力培訓(xùn)是對管理能力提升的培訓(xùn)。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。 54．【答案】 A 【解析】需求分析的客體具有多層次性。 56．【答案】 C 【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。 58．【答案】 B 【解析】培訓(xùn)后的評估主要內(nèi)容包括： (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評估。 (3)培訓(xùn)主管工作績效的評估。 B項(xiàng)屬于培訓(xùn)中的評估。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)。 61．【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。 62．【答案】 D 【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。 65．【答案】 B 【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果 都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個(gè)體差異和實(shí)際績效差異，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”。 67．【答案】 D 【解析】 360度考評方法的缺點(diǎn)包括： (1)考評側(cè)重于綜合評價(jià)，