【正文】 ④善于提取要點(diǎn)。（１分） ⑥排除各種干擾。（１分） ⑧在傾聽時(shí)注意思考。（１分） ⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（ 2分） ②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（ 2分） ④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。（ 2分） ⑥有回答問題的時(shí)間限定。暈輪誤差，是指 考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的“以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象；個(gè)人偏見，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià)；近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià)；后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。（ 5 分） 2 、勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭議具有以下特征：勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭議的形式是特定的，凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。（ 5 分） 二、解答題（本題共 3題，每小題 10分，共 30分 ) 簡述培訓(xùn)評(píng)估 報(bào)告的撰寫步驟 （每項(xiàng) 2分，最高 10分） 2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成 ，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如 ①、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 問題： （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ （ 2 ）如果該公司計(jì)劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？ 3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間 3 個(gè)生產(chǎn)部門。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃 ，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。 （ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？ 07/11 答案 實(shí)踐技能： 一、 判斷改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、答： （ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。 (1 分 ) （ 3 ）個(gè)人偏見有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。 (1分 ) （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。 (1分 ) （ 2 ）勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。 (1分 ) （ 4 ）勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。(1分 ) 二、解答題（本題共 3題，每小題 10分，共 30分 ) 答： ①撰寫導(dǎo)言。 (2分 ) ②概述評(píng)估實(shí)施的過程。 (2分 ) ③闡明評(píng)估結(jié)果 ，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。 (2分 ) ⑤附錄。 (2分 ) 2 、 答：經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用 、有效的方法 答： 一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則 , 只要一方申請(qǐng)就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三、綜合題 1 、 （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：①、選拔過程完整 ②、測試內(nèi)容全面 ③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過程設(shè)計(jì)科學(xué) ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：采取了結(jié) 構(gòu)化面試的方法 ①、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 屬于背景性問題 ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 屬于行為行問題 2 、 （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ 答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 ③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。對(duì)于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）； ⑤員工工資的調(diào)整。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 （ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。 08 年 5 月 卷 冊(cè)二：專業(yè)技能 一、簡答題（本題共同研究 2題，第 1小 12分，第 2小題 14分，共 26分） 簡要說明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（ 12分） 簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（ 14 分） 二、綜 合題（本題共 3題，第一小題 34分，第 2小題 20分，第 3小題 20 分，共 74分） YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于 1993年 5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。 該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支 培訓(xùn)隊(duì)伍。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。 MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ Personal Business Commitments— PBC）制度，除了由各級(jí)主管做年終績效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找 6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱之為“ 360度反饋”。如果得到特別差的 4等時(shí)，你可能被給予“ 6個(gè)月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評(píng)為 4等的人在公司占極小的比例）。按照 PBC績效考評(píng)體 系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的 KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績合同。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志，并且竭力完成。第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行（ execute） .這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即 行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。這種績效考核對(duì)一般 MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（ Employee Opinion Survey），高階主管面談（ Executive Interview），門戶開放政策（ Open Door Policy）的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系數(shù)，并且占有整體評(píng)等 50%的權(quán)重。（ 8分） 表 1 MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）考評(píng)等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBC— 1 PBC— 2 PBC— 3 PBC— 4 （ 2）對(duì)該公司所推行 PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一宛餐管館的老板。人員也由過去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在有 500多人。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候 ，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。 目前， W公司手中仍然有約 120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額， 深感力不從心。（ 10分） 08/05 答案 一、簡答題（本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 14 分，共 26 分） ： 對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法： （ 1）數(shù)據(jù)排列法； （ 2 分） （ 2）頻率分析法； （ 2 分） （ 3）趨中趨勢(shì)分析； （ 2 分） （ 4）離散分析； （ 2 分） （ 5）回歸分析法； （ 2 分） （ 6）圖表分析法； （ 2 分） ： 工資集體協(xié)商的主要內(nèi) 容包括：（每項(xiàng) 2 分，最高 14 分） （ 1）工資協(xié)議的期限；