【正文】 P219）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書(shū)的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù)。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過(guò)程 (D)工作成果 6客戶投訴率屬于(P233 )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （A）明確性原則 （B）可測(cè)性原則 （C）針對(duì)性原則 （D）科學(xué)性原則 （E）合理性原則,C,A,ACD,152,考點(diǎn)小結(jié),一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容（容易） 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（容易） 三、考評(píng)方法 四、設(shè)計(jì)程序 五、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則（容易） 六、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類（容易） 七、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法和量表設(shè)計(jì)（難）,153,第三節(jié) KPI的設(shè)定和應(yīng)用,154,XX年11月,6提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括(p250 )。 A、定性化、結(jié)果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結(jié)果化 D、定量化、行為化 6設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取( P251 )作為參考標(biāo)桿。 (A)平衡計(jì)分卡 (B)評(píng)價(jià)中心 (C)行為定位法 (D)360度考評(píng),D,165,XX年5月,6( P263 )是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。⑤反饋調(diào)查結(jié)果。③確定調(diào)查方式。 考試目標(biāo)：允許錯(cuò)一個(gè),162,第四節(jié) 360度考評(píng)方法,這是最容易的一節(jié),163,XX年11月,6360度考評(píng)法是基于( p263)的一種考評(píng)方法 (A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法 (E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 11審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括( P255)。 （A）實(shí)際投入 （B）工作行為 （C）實(shí)際產(chǎn)出 （D）工作方式 6編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（ P239 ）。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位評(píng)價(jià) (C)企業(yè)績(jī)效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì) 6一般情況下.應(yīng)以( p240)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) (A)考評(píng)有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 (D)受考評(píng)者主觀因素的制約和影響 (E)通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效,A,ACE,BDE,138,XX年5月,5勞動(dòng)定額法屬于(P205 )的績(jī)效考評(píng)方法。 得分目標(biāo)：89分（及格分就好）,130,預(yù)測(cè),開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法（P169) 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)卷調(diào)查法步驟 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（可做綜合）,績(jī)效管理,132,目錄,第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法 第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) KPI的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評(píng)方法,133,行為導(dǎo)向型 主觀評(píng)價(jià)法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分配法 結(jié)構(gòu)式敘述法 客觀考評(píng)法 關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選擇法 行為定位法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法,結(jié)果導(dǎo)向型 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 短文法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法：適合從事教學(xué)科研工作的教師，專家等 勞動(dòng)定額法 綜合型考評(píng)法 圖解式評(píng)價(jià)量表法 合成考評(píng)法 日清日結(jié)法 評(píng)價(jià)中心技術(shù),134,XX年11月,5( P204)更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 （A）了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法 （B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念 （C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度 （D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況,B,A,B,122,10培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括（ P177 ）。 (A)半年或一年以后 (B)課程結(jié)束時(shí) (C)三個(gè)月或半年以后 (D)課程進(jìn)行時(shí) (E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí) 1XX、員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括(p188 )。 輪流任職計(jì)劃：思維轉(zhuǎn)變；有管理能力的人員確定他們適合的范圍；使高級(jí)崗位由這些多面手擔(dān)任 決策模擬訓(xùn)練：“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練” 決策競(jìng)賽 角色扮演,108,第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估,109,XX年11月,55，( p178)是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷.而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。 （A）課堂授課 （B）示范模擬 （C）角色扮演 （D）情景模擬 5（ p173 ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。 (A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能 10管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括(p174 )。 (A)高層 (B)中層 (C)直線 (D)基層 5從企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括( p168). (A)教師水平較高 (B)培訓(xùn)成本較低 (C)教師與學(xué)員易于變流 (D)培訓(xùn)易于控制 5“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練”又稱為(p174 )。 （A）5個(gè) （B）10個(gè) （C）30個(gè) （D）40個(gè),B,82,100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ P126 ）。 （A）背景性問(wèn)題 （B）知識(shí)性問(wèn)題 （C）思維性問(wèn)題 （D）技能性問(wèn)題 （E）情境性問(wèn)題,ABCD,ABCE,73,10年5月,4面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（） （A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段 （C）核心階段 （D）確認(rèn)階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（）?？脊偬釂?wèn)“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重.你會(huì)怎么處理?一，這是一個(gè)(P113 )問(wèn)題。 （A）完全負(fù)相關(guān) （B）零相關(guān) （C）完全正相關(guān) （D）不確定 4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ P92 ）。 (A)完全負(fù)相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定 9人崗匹配包括(P73 )。B善于。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動(dòng)效率 （C）工作負(fù)荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn),C,BD,33,10年5月,38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）P32 A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ ）P41 A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德?tīng)柗品?A,C,34,40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德?tīng)柗品?(E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法,A,D,D,BDE,28,XX年11月,3以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是( )。 （A）成本增加 （B）合理化建議減少 （C）指揮不靈 （D）市場(chǎng)占有率縮小 （E）信息不暢,B,B,ABCDE,18,10年5月,在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）P12 （A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 （B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) （C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 （D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) （E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變 組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（）P13 （A）改革方式太過(guò)于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 （C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法,CDE,19,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序,一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（考點(diǎn)細(xì)） 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（考點(diǎn)細(xì)，易出多選） 四、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制,20,XX年11月,3人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括( ). (A)晉升意向 (B)晉升比率 (C)晉升條件 (D)晉升時(shí)間 9( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 (A)直線制 (B)職能制 (C)矩陣制 (D)子公司 (E)非常設(shè)機(jī)構(gòu),B,BCDE,ABC,10,XX年5月,以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( ) A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展 C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè) D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是( ) A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心 C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級(jí)為中心 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括( ) A、依托型組織職能機(jī)構(gòu) B、非常設(shè)機(jī)構(gòu) C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu) D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心 E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu),A,C,ABDE,11,XX年11月,（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。 （A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容 （B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 （C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容 （D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展 （10年5月）（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容 （A）管理行為規(guī)范 （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) （C）組織信息控制 （D）部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu),本節(jié)的考試重點(diǎn)分析 一分（要求必須拿到） 掌握真題 組織理論的發(fā)展 古典、近代、現(xiàn)代 基本原則了解5點(diǎn),A,A,C,6,多維立體組織結(jié)構(gòu) （多維組織、立體組織或者多維立體矩陣） 將矩陣和事業(yè)部形式結(jié)合起來(lái) ①按產(chǎn)品劃分為事業(yè)部：產(chǎn)品利潤(rùn)中心； ②按職能劃分為專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)：專業(yè)成本中心， ③按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)：地區(qū)利潤(rùn)中心 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各部分組成（鋼鐵、化工企業(yè)） 分公司和總公司：多出現(xiàn)在橫向合并形成的企業(yè)中 分公司在法律上和經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立，全部資產(chǎn)是總公司的一部分 子公司和母公司 子公司受控于母公司，但在法律上獨(dú)立 企業(yè)集團(tuán)(難點(diǎn)） 是經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體：如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國(guó)公司 結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)作成員企業(yè)層 內(nèi)容：依托型組織職能結(jié)構(gòu)、獨(dú)立型組織職能結(jié)構(gòu)、智囊機(jī)構(gòu)（主要任務(wù)是起參 謀作用，無(wú)法承擔(dān)決策功能）及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展）、非常設(shè)機(jī)構(gòu),二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（重點(diǎn)中的重點(diǎn)，必考無(wú)疑的選擇題）,3分,7,以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制等職能制組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)點(diǎn)是具有高度的明確性和穩(wěn)定性，適合于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境穩(wěn)定的。 （A）分公司有自己獨(dú)立的名稱 （B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任 （C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 （D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是（）。 (A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) (C)某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何 (D)某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù) 3組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是( )。 (A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (B)企業(yè)的行業(yè)特征 (C)科技環(huán)境 (D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (E)社會(huì)文化,A,ABCE,22,XX年5月,以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是() A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法 9企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括() A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率 C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度 9影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有() A、戶籍制度 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 C、最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制 E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度,A,ABCD,ACE,23,XX年11月,3人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。 (A)德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異 (D)德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè) 9影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括( )。,允許錯(cuò)兩個(gè),36,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和供求平衡,一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 二、外部供給預(yù)測(cè) 三、供不應(yīng)求的解決措施 四、供過(guò)于求的解決措施,37,XX年11月,9影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有( )。 (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因效應(yīng) (D)首因效應(yīng) 9人崗匹配包括( P73)相匹配. (A)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間 (E)工作權(quán)限與員工愿望 9在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化中.(P76 ,77)可以被看作二次量化. (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實(shí)質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化,B,AC,ABDE,50,XX年11月,4對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)的量化形式，稱為(P76 )。 (A)道德分類標(biāo)準(zhǔn) (B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) (C)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (D)性別分類標(biāo)準(zhǔn) (E)能力分類標(biāo)準(zhǔn),B,ABCD,ABCDE,BC,52,XX年5月,4( P74 )具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。 （A）文書(shū)能力測(cè)評(píng) （B）體育能力測(cè)評(píng) （C）操作能力測(cè)評(píng) （D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) （E）機(jī)械能力測(cè)評(píng),ABE,ACE,57,10年5月,41. 以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是 （ ）P74 A 選拔性測(cè)評(píng) B 考核性測(cè)評(píng) C 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D 診斷性測(cè)評(píng) 42. （ ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題 (E)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求,ABE,69,XX年5月,4面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是( P10