【正文】 ③在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻，努力倡導(dǎo)團隊精神，做出表率。 （ 2）對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義： ①在團體內(nèi)，個體競爭是必須的，但過分強調(diào)個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。 個人與集體 、 競爭與合作 ， 一直是矛盾的綜合體 ，必須用辯證的眼光和思維去看待 。甲組為團體內(nèi)競爭組，強調(diào)的是 “ 個人 ” ；題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。 實驗主持人告訴甲組的成員 ， 比賽是個人競賽 ， 獎勵第一個將乒乓球提出的成員 ?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。 88 一． 每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。 (1分 ) ② 由員工參與制定日標(biāo)，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責(zé)任感。在總方向利總?cè)諛?biāo)確定的情況下，分解日標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者的日標(biāo)。 82 二、 360度考評方法的內(nèi)涵 一． 上級評價 二． 同級評價 三． 下級評價 四． 客戶評價 五． 自我評價 83 三、 360度考評方法的優(yōu)缺點 一． 優(yōu)點 二． 7條 2. 缺點 一． 4條 84 360度考評的實施程序 一． 評價項目設(shè)計 二． 培訓(xùn)考評官 三． 實施考評 四． 反饋面談 五． 效果評價 85 二、簡答題 (每小題 10分 ) 說明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。 7) 幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃。 五． 4) 避免相互幫忙或有意報復(fù) 。 通過反饋來提高員工的績效 。 61 財 務(wù) 的 角 度 客 戶 的 角 度 內(nèi) 部 流 程 的 角 度 學(xué) 習(xí) 與 發(fā) 展 的 角 度 遠 景 與 戰(zhàn) 略 價 值 創(chuàng) 造 平 衡 記 分 卡 近 年 來 已 經(jīng) 被 很 多 跨 國 公 司 所 采 用 ， 并 證 明 有 效 的 平 衡 記 分 卡， 作 為 組 織 業(yè) 績 管 理 的 工 具 ， 使 業(yè) 績 管 理 成 為 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 管 理 體 系 的 一 部 分 。 39 勞動定額法 一． 進行工作研究：方法和動作 二． 進行時間研究： 工時定額和產(chǎn)量定額 三． 試行和運行 四． 幾種定額 40 圖解式評價量表法 ? 含義及別稱 ? 操作的三個步驟： 一． 選擇評價要素 二． 確定考核項目（指標(biāo)） 三． 制成專用的考評量表 ? 優(yōu)點與缺點 ? 示例： P211215 41 評價中心技術(shù) 一． 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 二． 自主式小組討論 三． 個人測驗 四． 面談評價 五． 管理游戲 六． 個人報告 42 第二單元 績效考核方法的應(yīng)用 一． 分布誤差 1. 寬厚誤差 2. 苛嚴誤差 3. 集中趨勢和中間傾向 二． 暈輪誤差 三． 個人偏見 四． 優(yōu)先和近期效應(yīng) 五． 自我中心效應(yīng) 六． 后繼效應(yīng) 七． 評價標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果的影響 43 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 44 一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 （一）適用不同對象范圍的考核體系 1. 組織績效考評指標(biāo)體系 ? 生產(chǎn)性組織 ? 技術(shù)性組織 ? 管理性組織 ? 服務(wù)性組織 2. 個人績效考評指標(biāo)體系 ? 按崗位實際承擔(dān)者性質(zhì)和特點進行橫向分類 ? 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分類 45 （二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 一． 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系 二． 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 三． 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 46 二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 一． 針對性原則 二． 科學(xué)性原則 三． 明確性原則 47 一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 （一）要素圖示法 能力 0123語言能力 學(xué)習(xí)能力 合作精神 協(xié)調(diào)能力 工作質(zhì)量 工作數(shù)量系列1極為 重要 較為 重要 需要 48 （二）問卷調(diào)查法 一． 查閱工作說明書，采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料 二． 列出影響和制約績效的要素和指標(biāo) 三． 用精練語言或公式，準(zhǔn)確界定要素指標(biāo) 四． 確定形式、對象、范圍、實施步驟和方法 五． 設(shè)計問卷 六． 發(fā)放問卷 七． 回收問卷，統(tǒng)計分析 49 三． 個案研究法 ： 典型人物研究 與 典型資料研究 四． 面談法：個別面談 與座談討論 五． 經(jīng)驗總結(jié)法 六． 頭腦風(fēng)暴法 50 二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 1. 工作分析 2. 理論論證 3. 進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4. 進行修改和調(diào)整 51 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 一． 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡潔扼要的原則 二． 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 52 一、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 一． 單一要素的計分方法 ? 自然數(shù)計分法 ? 系數(shù)計分法 二． 多種要素綜合計分法 1） 簡單相加 2）系數(shù)相乘 3）連乘積法 4）百分比系數(shù)法 能力 53 二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計 一． 名稱量表 二． 等級量表 三． 等距量表 四． 比率量表 54 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 55 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 (KPI： Key Performane Indication) ? 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。如對非管理人員。 32 行為觀察量表法舉例 3 評定管理者的行為，用 5~1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95%~100%都能觀察到這一行為； 4代表 85%~94%都能觀察到這一行為； 3代表 75%~84%都能觀察到這一行為； 2代表 65%~74%都能觀察到這一行為； 1代表 0~64%都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。