【正文】 例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。 (2)導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己 過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 1 + 好 回答 匿名用戶 202197 13:51:00 技能題有嗎？ 0 + 好 回答 匿名用戶 20211015 13:19:00 技能試卷呢 0 + 好 回答 匿名用戶 20211020 8:48:00 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 15分，第 2 小題 15分，第 3 小題 14 分，共 44分） 1．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ (15 分 ) 答：面試的實(shí)施過程一般包括 5 個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。 125．勞動(dòng) 爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有 ( )。 A．傷亡事故報(bào)告 B．企業(yè)職工傷亡事故分類 C．傷亡事故調(diào)查 D．傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E．傷亡事故處理 【答案】 ABCE 【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。 A．平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) B．平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) C．企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 【答案】 ACE 【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增 長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。 A．新招聘員工的工資總額 B．企業(yè)薪酬支付能力 C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 D．股東要求的回報(bào)率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 【答案】 BCDE 【解析 】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。 118．工資調(diào)整的具體類型包括 ( )。其 中，基本工資主要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。 ( )。 其主要工作職責(zé)包括： ① 制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； ② 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③ 建立員工發(fā)展中心； ④ 收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。 A 內(nèi)部流程 B．財(cái)務(wù) C．戰(zhàn)略目標(biāo) D．客戶 E．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 【答案】 ABDE 【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 ( )。 A．工時(shí)定額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項(xiàng)定額 E．看管定額 【答案】 ABDE 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考 評(píng)。 A． 360 度評(píng)估 B．離職率分析 C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】 BDE 【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn) 率、缺勤率、離職率、 成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查。 A．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行 B．有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 C．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D．培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整 E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 【答案】 ABDE 【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括： ① 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ② 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ③ 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； ④ 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效 果。 A．培訓(xùn)交流暢順 B．培訓(xùn)更具有針對(duì)性 C．培訓(xùn)易于控制 D．內(nèi)部開發(fā)成本較低 E．易于營(yíng)造氣氛 【答案】 ABCD 【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有： ① 對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培 訓(xùn)的效果； ② 與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢； ③ 培訓(xùn)相對(duì)易于控制； ④ 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 ，教學(xué)形式受 ( )因素的影響。在無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： ① 發(fā)言內(nèi)容。 A．公文筐測(cè)驗(yàn) B．案例分 析 C．控制力測(cè)驗(yàn) D．管理游戲 E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【答案】 ABDE 【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的 “ 起伏 ” 情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行 分析的一種方法。 ，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有 ( )。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。 A．生產(chǎn)函數(shù)模型法 B．經(jīng)驗(yàn)推斷法 C．人力資源信息庫(kù) D．定員分析法發(fā) E．管理人員接替模型 【答案】 CE 【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。 A．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩 陣 C．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè) E．灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 【答案】 ACE 【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 A．人力資源費(fèi)用的控制 B．人力資源需 求預(yù)測(cè) C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預(yù)測(cè) E．人力資源供需綜合平衡 【答案】 BDE 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)， 它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 ，人們反對(duì)變革的根本原因在于 ( A．改革方式太過于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D． 部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 【答案】 CDE 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 A．團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 B．個(gè)人激勵(lì)機(jī)制 C．市場(chǎng)激勵(lì) 機(jī)制 D．社會(huì)激勵(lì)機(jī)制 E．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 【答案】 CDE 【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。 A．對(duì)資源進(jìn)行控制 B．比競(jìng)爭(zhēng)者更出色 C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工 作 D．實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo) E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 【答案】 BC 【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。其公式為： 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。 A．個(gè)別爭(zhēng)議 B．集體爭(zhēng)議 C．利益爭(zhēng)議 D．權(quán)利爭(zhēng)議 【答案】 C 【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類型。 ( )。 A 項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次， 即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。 A．兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 【答案】 A 【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。 A．最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．工資協(xié)議的終止條件與違約 責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 【答案】 A 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括： ① 工資協(xié)議的期限； ② 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； ③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； ④ 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法； ⑤ 工資支付辦法； ⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序； ⑦ 工資協(xié)議的終止條件； ⑧ 工資協(xié)議的違約責(zé)任； ⑨ 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 ，由 ( )所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額 的激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 【答案】 C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很 高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。 A．上級(jí)評(píng)價(jià) B．客戶評(píng)價(jià) C．同級(jí)評(píng)價(jià) D．自我評(píng)價(jià) 【答案】 A 【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。一般來說，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 【答案】 D 【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。 ( )。 A．品質(zhì)導(dǎo)向型 B．綜合型 C．結(jié)果導(dǎo)向型 D．行為導(dǎo)向型 【答案】 B 【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 表 2 ， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 ，不宜采用的評(píng)估方法是 ( )。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能 【答案】 C 【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組 織中建立融洽人際關(guān)系 并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 A．分散 B．邊實(shí) 踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 【答案】 A 【解析】培訓(xùn)方式方法