【導(dǎo)讀】答題說明：在每小題后的4個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將其代碼填在題干的括號(hào)內(nèi)。CDE5、數(shù)量分析方法是建立在現(xiàn)代系統(tǒng)論、信息論、控制論等科學(xué)基礎(chǔ)上的決策方法。答題說明：請(qǐng)?jiān)诒硎稣_的句子前面的括號(hào)內(nèi)用√表示，錯(cuò)誤的用×表示。

　　

【正文】 A、職務(wù)分析 B、人員能力測(cè)試 C、培訓(xùn)需求測(cè)評(píng) D、面談測(cè)評(píng) E、人員隊(duì)伍規(guī)劃 ABCDE 護(hù)理人力資源配置受下列哪些因素的影響 ( ) A、護(hù)理工作量的大小 B、業(yè)務(wù)服務(wù)范圍 C、護(hù)理人員素質(zhì) D、衛(wèi)生部門的要求 E、病員對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求 ABE 醫(yī)院護(hù)理人員排班原則有 ( ) A、按職上崗原則 B、結(jié)構(gòu)合理原則 C、科學(xué)客觀原則 D、標(biāo)準(zhǔn)化原則 E、滿足需要原則 ABCDE 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以發(fā)揮下列哪些作用 ( ) A、人員教育作用 B、人員管理作用 C、人事決策作用 D、組織診斷作用 E、人員激勵(lì)作用 ABCDE 1醫(yī)院護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)可以使用的工具和方法有 ( ) A、描述法 B、人員排序法 C、績(jī)效評(píng)價(jià)表 D、目標(biāo)管理 E、比例分布法 ABCDE 1醫(yī)院護(hù)理人員培訓(xùn)時(shí)需要遵循的原則有 ( ) A、點(diǎn)面結(jié)合原則 B、隊(duì)伍整體提高 C、學(xué)用一致原則 D、按需施教原則 E、長(zhǎng)期性原則 173 ABCDE 1新護(hù)士崗前教育的主要內(nèi)容包括 ( ) A、適應(yīng)組織理念、價(jià)值觀和行為方式 B、熟悉部門和崗位工作人員環(huán)境 C、學(xué)習(xí)勝任工作的必要知識(shí)和技能 D、學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作方法 E、學(xué)習(xí)有關(guān)政策、規(guī)章制度和運(yùn)轉(zhuǎn)程序 ACE 1職業(yè)錨是人們通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足的一種長(zhǎng)期的職業(yè)定位。這個(gè)概念包含的主要意思有 ( ) A、職業(yè)錨是一種職業(yè)選擇 B、職業(yè)錨是一個(gè)職業(yè)預(yù)測(cè) C、職業(yè)錨以個(gè)人的自我意向?yàn)橹行? D、個(gè)人的職業(yè)錨是固定不變的 E、人們的需要和價(jià)值觀直接影響職業(yè)錨 ABCDE 1管理者在進(jìn)行護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮哪些因素 ( ) A、工作的風(fēng)險(xiǎn)程度 B、崗位責(zé)任的大小 C、人員的市場(chǎng)供需情況 D、護(hù)士個(gè)人條件 E、醫(yī)院支付能力 三、是非題： 答題說明：請(qǐng)?jiān)诒硎稣_的句子前面的括號(hào)內(nèi)用√表示，錯(cuò)誤的用表示。 ( )功能制護(hù)理是從控制醫(yī)療成本著手，以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)合作為主的工作模式。 ( √ )人員配置的主要任務(wù)是人員的合理分配及人員在部門中的有效排列和組合。 ( √ )護(hù)理人力管理的有效性是在保證護(hù)理質(zhì)量的前提下把人員成本消耗 控制在最低程度。 ( )護(hù)理人員培訓(xùn)實(shí)施階段的任務(wù)是確定培訓(xùn)內(nèi)容，制定和落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。 ( )職業(yè)期望是一個(gè)人希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性。 ( )護(hù)理人員招聘最重要的任務(wù)就是尋求足夠數(shù)量的應(yīng)聘人員。 ( √ )有效的績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)工作不斷改進(jìn)，達(dá)到績(jī)效水平的提高。 ( )評(píng)價(jià)工具在不同的測(cè)試條件下具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性的特性稱為評(píng)價(jià)效度。 ( )護(hù)理人員職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)是組織中管理人員的職責(zé)。 ( √ )決定組織成員薪酬水平高低最根本的因素是崗位 價(jià)值。 四、填空題： 醫(yī)院護(hù)理人力資源組織架構(gòu)一般分 高級(jí) 、 中級(jí) 、 一線 (基層 ) 三個(gè)層次。 招聘包括職務(wù)分析、 尋找候選人 、招聘測(cè)試、錄用測(cè)試和 招聘工作評(píng)估 幾個(gè)步驟。 護(hù)理人力資源管理需要做好 人與崗位的匹配 、 人與人的科學(xué)匹配 、 人的需求與工作報(bào)酬的匹配 三方面的工作。 職務(wù)分析一般分為 準(zhǔn)備 、 信息收集 、 分析 和 提出分析報(bào)告 四個(gè)階段。 臨床護(hù)理模式包括 個(gè)案護(hù)理 、 功能制護(hù)理 、 整體護(hù)理 、 臨床路徑 。 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用有 人事決策 、 診斷 、 激勵(lì) 、 教育和管理 。 績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化是指 方法 、 時(shí)間 、 反饋面談 和 資料處理 的標(biāo)準(zhǔn)化。 護(hù)理人員培訓(xùn)主要從 知識(shí) 、 技能 、 能力 、 態(tài)度 四方面進(jìn)行。 護(hù)理人員培訓(xùn)分為 確認(rèn)培訓(xùn)需求 、 制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 和 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 三個(gè)主要階段。 格林毫斯認(rèn)為人的一生在職業(yè)生涯發(fā)展方面有 職業(yè)準(zhǔn)備階段 、 職業(yè)探索階段 、 職業(yè)生涯初期 、 中期 和 后期 5個(gè)階段。 五、名詞解釋： 工作分析：又叫職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某崗位職務(wù)性質(zhì)的全面評(píng)價(jià)獲得確切信息的過程。 臨床路徑：從控制醫(yī)療成本著手，以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)合作為主的工作模式。 職業(yè)錨：人們通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期的職業(yè)定位。 174 績(jī)效評(píng)價(jià)：組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程。 關(guān)鍵事件法：將組織人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。 護(hù)理人力資源規(guī)劃：是醫(yī)院人力資源管理部門和護(hù)理職能部門根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并做出策劃的過程。 360176?？?jī)效評(píng)價(jià)：是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和 (或 )客戶 (包括內(nèi)部和外部客戶 )以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。 護(hù)理職業(yè)路徑：是組織為本單位護(hù)理人員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)通道的管理方案。 職業(yè)期望：是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力。 薪酬：是指組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。 六、簡(jiǎn)答題： 簡(jiǎn)述作為一個(gè)護(hù)理管理者應(yīng)具備的基本要求。 答：作為一個(gè)護(hù)理管理者應(yīng)具備的基本要求有： ①臨床和管理經(jīng)驗(yàn)； ②具備相 關(guān)實(shí)踐領(lǐng)域的知識(shí)和研究。 如：組織中人的基本行為，管理體系和管理程序，臨床護(hù)彈工作指南，法規(guī)，常規(guī)和倫理，護(hù)理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，健康照顧經(jīng)濟(jì)，健康和公共衛(wèi)生政策，財(cái)政管理知識(shí)等基本知識(shí)等。 簡(jiǎn)述護(hù)理人員的排班原則。 答：護(hù)理人員的排班原則有：①滿足需求； ②結(jié)構(gòu)合理； ③效率； ④公平； ⑤按職上崗。 簡(jiǎn)述護(hù)士培訓(xùn)原則。 答：護(hù)士培訓(xùn)原則有①按需施教，學(xué)用一致； ②與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)； ③綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培圳相結(jié)合； ④重點(diǎn) 培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合； ⑤長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合。 護(hù)理人員如何進(jìn)行職業(yè)錨的個(gè)人開發(fā) ? 答：護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)錨的個(gè)人開發(fā)應(yīng)：①提高個(gè)人適應(yīng)性，做好本職工作； ②借助組織的職業(yè)計(jì)劃選定職業(yè)目標(biāo)； ③培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)。 護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有哪些 ? 答：護(hù)士長(zhǎng)在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有： ①對(duì)本部門護(hù)理人員的日常工作能力進(jìn)行評(píng)估，提供建議和反饋，幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)定位； ②根據(jù)護(hù)士個(gè)人特長(zhǎng)進(jìn)行分工，為護(hù)士展現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人潛能提供機(jī)會(huì)： ③對(duì)護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢和參考意見； ④促進(jìn)和鼓勵(lì)本部門護(hù)士在組織內(nèi)晉升。 七、論述題： 談?wù)勀銓?duì)護(hù)理人力資源管理特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。 答題要點(diǎn)：答題時(shí)需結(jié)合下述各點(diǎn)綜合闡述分析。 人的主觀能動(dòng)性； 175 人力資源的可變性； 人力資源的組合性； 人力資源閑置過程的消耗性； 人力資源的流動(dòng)性； 人力資源的可塑性。 科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系應(yīng)包括哪些步驟 ? 答題要點(diǎn)：答題時(shí)需綜合實(shí)際情況結(jié)合下述各點(diǎn)分析闡述。 工作崗位分析； 工作崗位評(píng)價(jià)； 薪酬調(diào)查； 確定薪酬水平； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 薪酬體系實(shí)施與調(diào)整。 薪酬管理設(shè)計(jì)可根據(jù)自己的想法提出方案。 第六章：領(lǐng)導(dǎo) （練習(xí)題） 【練習(xí)題】 一、單選題： 答題說明：在每小題后的 4個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將其代碼填在題干的括號(hào)內(nèi)。 D 下列屬于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素是 ( ) A、感情因素 B、能力因素 C、知識(shí)因素 D、職位因素 D 下列屬于領(lǐng)導(dǎo) 者非權(quán)力性影響力的構(gòu)成因素是 ( ) A、傳統(tǒng)因素 B、職位因素 C、資歷因素 D、能力因素 A 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力性影響力的特點(diǎn)是 ( ) A、使下屬的心理與行為表現(xiàn)為被動(dòng)和服從 B、不帶有強(qiáng)制性 C、以內(nèi)在感染的形式發(fā)揮作用 D、比較穩(wěn)定和持久 C 領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的特點(diǎn)是 ( ) A、由外界賦予的影響力 B、具有強(qiáng)迫性和不可抗拒性 C、影響力廣泛 而持久 D、隨職位升高而增強(qiáng) B 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，對(duì)新上崗的護(hù)土最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 ( ) A、高任務(wù)，高關(guān)心人 B、高任務(wù)，低關(guān)心人 C、低任務(wù)，高關(guān)心人 D、低任務(wù)，低關(guān)心人 A 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，對(duì)初步成熟的護(hù)士最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 ( ) A、高任務(wù)，高關(guān)心人 B、高任務(wù)，低關(guān)心人 C、低任務(wù)，高關(guān)心人 D、低任務(wù)，低關(guān)心人 C 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，對(duì) 比較成熟的護(hù)士最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 ( ) A、高任務(wù)，高關(guān)心人 B、高任務(wù)，低關(guān)心人 C、低任務(wù)，高關(guān)心人 D、低任務(wù)，低關(guān)心人 D 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理淪，對(duì)成熟的護(hù)士最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 ( ) A、高任務(wù)，高關(guān)心人 B、高任務(wù)，低關(guān)心人 C、低任務(wù)，高關(guān)心人 D、低任務(wù)，低關(guān)心人 C 在管理方格理論中，最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 ( ) A、 B、 C、 D、 A 在管理方格理論中，貧乏管理的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 ( ) 176 A、 B、 C、 D、 A 1費(fèi)德勒的權(quán)變理論中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果最有利的環(huán)境條件是 ( ) A、上下級(jí)關(guān)系好，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強(qiáng) B、上下級(jí)關(guān)系好，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)弱 C、上下級(jí)關(guān)系好，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)不 明確、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強(qiáng) D、上下級(jí)關(guān)系差，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強(qiáng) D 1費(fèi)德勒的權(quán)變理論中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果最不利的環(huán)境條件是 ( ) A、上下級(jí)關(guān)系好，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)弱 B、上下級(jí)關(guān)系差，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強(qiáng) C、上下級(jí)關(guān)系差，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)弱 D．上下級(jí)關(guān)系差，工作任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)弱 D 1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，與選擇領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)的因素是 ( ) A、上下級(jí)關(guān)系 B、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán) C、 組織內(nèi)上下溝通 D、下屬的成熟度 A 1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用命令型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是 ( ) A、能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B、能力低，動(dòng)機(jī)水平高 C、能力高，動(dòng)機(jī)水平低 D、能力高，動(dòng)機(jī)水平高 B 1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用說服型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是 ( ) A、能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B、能力低，動(dòng)機(jī)水平高 C、能力高，動(dòng)機(jī)水平低 D、能力高，動(dòng)機(jī)水平高 C 1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用參與 型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是 ( ) A、能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B、能力低，動(dòng)機(jī)水平高 C、能力高，動(dòng)機(jī)水平低 D、能力高，動(dòng)機(jī)水平高 D 1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，適宜采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的員工成熟度類型是 ( ) A、能力低，動(dòng)機(jī)水平低 B、能力低，動(dòng)機(jī)水平高 C、能力高，動(dòng)機(jī)水平低 D、能力高，動(dòng)機(jī)水平高 A 1根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，命令型領(lǐng)導(dǎo)方式的含義是 ( ) A、高工作，低關(guān)系 B、高工作，高關(guān)系 C、低工作，高關(guān)系 D、低工作，