試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-12-19 00:10 本頁面
【文章內容簡介】 最終導致績效流于形式。企業(yè)難以 科學、準確的設置考核指標。 第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有較強主觀色彩； 在績效管理的過程中，績效反饋相對說來是更為重要的一環(huán)。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們在一些企業(yè)會經(jīng)?？吹剑涸谄髽I(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。企業(yè)領導或人力資源部門一般不可能詳細了解 每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門領導也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等 方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導，完全是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領導則“凡事看結果，過程一概都不重要”。而下級則認為說少了 的是“不關心我”，說多了的是“羅嗦”。同時，績效考核的焦點絕大多數(shù)放在個人身上，有時放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進系統(tǒng)和過程本身，不在個人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進的機會。由于沒有科學績效評估作參照標準，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多企業(yè)老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”，然而，這種“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。 在初期，沒有主動與下屬就本期內績效計劃的目標和內容、以及實施目標的措施、 步驟和方法進行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術應用、新技能培訓等方面的績效指導面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結和評估 。 績效完成后往往僅限于公布考核結果，存在著注重考核，缺乏溝通的問題。 第四，片面追求新穎的績效管理工具。 國內不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企 業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。事實上，經(jīng)濟增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關的外部信息。 三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策 （一） 明確企業(yè)績效管理目標，對績效管理準確定位； 明確企業(yè)績效管理目標。首先，要召開績效動員大會。闡述績效管理將采用的方法，績效管理的實施部門、參與人員需要員工配合的地方以及績效管理的最終目的等，營造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動機。績效管理會涉及到很多方面的問題，包括薪酬、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等 ，在提高員工績效的基礎上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎上保證員工的發(fā)展，這樣一個循環(huán)過程需要員工的理解和支持?？己瞬皇悄康模皇歉纳瓶冃У氖侄?。目前，大多數(shù)企業(yè)進行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績的應用包括以下六個方面：薪資的調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工的職業(yè)發(fā)展。 績效管理準確定位即是績效管理的目標與方向問題，具體可分為 3 個步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級的考核指標；②確立企業(yè)主要業(yè)務流程、部門職責職能、關鍵 崗位職責，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標績效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務流程和部門及崗位職能職責，選取姍指標，并設計標準和權重，并形成績效考核表和考核指標體系。 （二）完善績效管理指標，逐步推進績效管理系統(tǒng)，吸引員工參與； 績效管理指標的確定有很多方法，需要很多人協(xié)助，包括領導、專家等，還需要參考很多的歷史資料甚至借鑒某些成功公司的經(jīng)驗，但與當事人就績效管理指標進行溝通也是必不可少的。 中國企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些工具方法，只需選取一些自己實際能操作的指標即可，當然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步 地參考這些體系，將考核指標完善起來。但 績效管理指標的制定要必須嚴格遵守 SMART 原則。即：目標具體化，能夠讓員工明確具體要做什么或要完成什么；目標可以度量，員工知道如何衡量自己的工作結果；目標可以實現(xiàn)，沒有超出員工的實際能力范圍；目標是現(xiàn)實的，員工知道績效符合公司實際情況，并且是可以證明與觀察的；目標有限性，員工明確應該在什么時候完成工作。員工的參與度將直接關系到績效管理的滿意度。 績效管理系統(tǒng)的推進，應注意：在準備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時充分考慮管理成本、工作適應性和實用性，衡量和 評價績效管理的指標體系要科學，明確績效管理的運行程序、時間和步驟。在實施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關鍵事件記錄、個人日
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