試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 自身內在的缺陷需要在實踐中改進。初期，應就績效計劃的目標和內容以及實現(xiàn)目標的措施、步驟、 方法進行面談；在管理過程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問題、存在的困難進行面談；在末期，應就本期績效 計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進行總結和評價；在活動階段性完成后，將考評結果及有關信息反饋給員工本人。 360 度績效反饋考核法； 360 度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè)。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務收入的企業(yè)；適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；適用于強調人性化管理的企業(yè)；適用于以項目管理為主 要運營方式的企業(yè)。 “ PDCA39。 四、 結論 績效管理首先是一種管理思想，如果對這種思想沒有充分理解，對于國內企業(yè)，無論是三跪九叩的虔誠，還是壓感激涕零的頂禮膜拜，都不能從根本上改變，即使有完 美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于處于擴張期的 生產(chǎn)型企業(yè)；適用 于對員工素質要求不是很高的企業(yè)；適用于已經(jīng)建立了比較完善的KPI 體系的企業(yè)；適用于實行精細化管理的企業(yè)。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務收入的員工的綜合績效管理；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎性工作相當完備的企業(yè)；適用于培訓體系比較健全的企業(yè)；適用于處于成熟期的高素質人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術企業(yè)。例如，整天實現(xiàn)小目標會使企業(yè)過分強調短期目標，再加上實現(xiàn)長期目標的引導期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標。適用于擁有大量年輕員工的高素質人才的企業(yè) 。如果企業(yè)所有崗位的考核都運用這種方法，那么，很可能會將績 效考核流于形式。其次，采取適當?shù)目冃贤ǚ椒?，提高績效溝通的有效性? （四）績效管理的模式要因企制 宜并具有動態(tài)性，同時加強全程有效的溝通； 績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個企業(yè)的具體情況，不能簡單地說哪種模式更好更科學，但一定要因企制宜，結合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標，組織結構和員工狀態(tài)等進行自我總結，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。企業(yè)中層管理人員既是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關系到績效管理的質量和效果。上級領導是如何進行考核的。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。員工的參與度將直接關系到績效管理的滿意度。目前，大多數(shù)企業(yè)進行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。 國內不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企 業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。有的領導喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領導則“凡事看結果，過程一概都不重要”。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”?？己酥笜说脑O置沒有根據(jù)崗位職責的變化而及時作出調整，工作內容變了，而考核的指標不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責與工作要求。 第二，缺乏科學的績效指標體系，考核指標太籠統(tǒng)無法具體、準確操作； 中國企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。實際上， 從績效管理流程上來看 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它忽視了績效管理是一個系統(tǒng)體系過程。系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績效管理工作第一有利于組織中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的落實和年、季、月度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標的完成；第二促進企業(yè)管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，在加強企業(yè)基礎管理工作，提高 各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭創(chuàng)利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優(yōu)化，使企業(yè) 能夠及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進組織和個人業(yè)績的提升。 另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與 區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。它說到底還是一個管理手段，管理的所有 職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、 協(xié)調、控制?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為世界大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的有效工具。在市場經(jīng)濟條件下，有效的績效管理工作對我國企業(yè)的生存和發(fā)展均有著重要的意義，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢應加強績效管理工作。同樣，績效管理也強調目標管理，目標 +溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。 （三）績效管理的作用 績效管理通過設定科 學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。于是就采取了績效考核，請來了咨詢公司或智囊機構在企業(yè)中設立了項目組，不論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期
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