試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 自身內(nèi)在的缺陷需要在實踐中改進(jìn)。初期，應(yīng)就績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、 方法進(jìn)行面談；在管理過程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問題、存在的困難進(jìn)行面談；在末期，應(yīng)就本期績效 計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行總結(jié)和評價；在活動階段性完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人。 360 度績效反饋考核法； 360 度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè)。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè)；適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；適用于強(qiáng)調(diào)人性化管理的企業(yè)；適用于以項目管理為主 要運營方式的企業(yè)。 “ PDCA39。 四、 結(jié)論 績效管理首先是一種管理思想，如果對這種思想沒有充分理解，對于國內(nèi)企業(yè)，無論是三跪九叩的虔誠，還是壓感激涕零的頂禮膜拜，都不能從根本上改變，即使有完 美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于處于擴(kuò)張期的 生產(chǎn)型企業(yè)；適用 于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè)；適用于已經(jīng)建立了比較完善的KPI 體系的企業(yè)；適用于實行精細(xì)化管理的企業(yè)。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完備的企業(yè)；適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè)；適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。例如，整天實現(xiàn)小目標(biāo)會使企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，再加上實現(xiàn)長期目標(biāo)的引導(dǎo)期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè) 。如果企業(yè)所有崗位的考核都運用這種方法，那么，很可能會將績 效考核流于形式。其次，采取適當(dāng)?shù)目冃贤ǚ椒?，提高績效溝通的有效性? （四）績效管理的模式要因企制 宜并具有動態(tài)性，同時加強(qiáng)全程有效的溝通； 績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個企業(yè)的具體情況，不能簡單地說哪種模式更好更科學(xué)，但一定要因企制宜，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)等進(jìn)行自我總結(jié)，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。企業(yè)中層管理人員既是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理的質(zhì)量和效果。上級領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。員工的參與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。 國內(nèi)不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企 業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。 第二，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無法具體、準(zhǔn)確操作； 中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。實際上， 從績效管理流程上來看 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它忽視了績效管理是一個系統(tǒng)體系過程。系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績效管理工作第一有利于組織中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實和年、季、月度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成；第二促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，在加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高 各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭創(chuàng)利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優(yōu)化，使企業(yè) 能夠及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進(jìn)組織和個人業(yè)績的提升。 另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與 區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。它說到底還是一個管理手段，管理的所有 職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、 協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為世界大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的有效工具。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，有效的績效管理工作對我國企業(yè)的生存和發(fā)展均有著重要的意義，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)加強(qiáng)績效管理工作。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo) +溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。 （三）績效管理的作用 績效管理通過設(shè)定科 學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。于是就采取了績效考核，請來了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項目組，不論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期
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