試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文-wenkub
2022-11-24 00:10:33 本頁面
【正文】 效考評評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人績效。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 （三）績效管理的作用 績效管理通過設(shè)定科 學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo) +溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用?？冃Ч芾聿皇且粋€什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，有效的績效管理工作對我國企業(yè)的生存和發(fā)展均有著重要的意義，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)加強(qiáng)績效管理工作。 作為人力資源管理理論和時間的基本邏輯，績效管理通過鑒別員工貢獻(xiàn)，制定合理的收入分配，以有效激勵員工，使企業(yè)更有效率。績效管理已經(jīng)成為世界大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的有效工具。當(dāng)前我國企業(yè)績效管理工作存在許多不足，亟待改進(jìn)，本文對此進(jìn)行了總結(jié)，并提出了具體解決對策，為績效管理工作有效開展奠定好基礎(chǔ)。它說到底還是一個管理手段，管理的所有 職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、 協(xié)調(diào)、控制。只有績效管理的目標(biāo)明確了，各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工的努力才會有方向，才會更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與 區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。 在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。系統(tǒng)規(guī)范化地搞好企業(yè)績效管理工作第一有利于組織中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實和年、季、月度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成；第二促進(jìn)企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，在加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作，提高 各崗位工工作效率，節(jié)能降耗，爭創(chuàng)利潤方面均有非常重要的作用；第三有利于職工隊伍的優(yōu)化，使企業(yè) 能夠及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和鞭策績效低下的員工，最終促進(jìn)組織和個人業(yè)績的提升。在日趨激烈的市場競爭中，我國企業(yè)應(yīng)更多地依靠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場競爭優(yōu)勢，通過開展科學(xué)有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強(qiáng)公司創(chuàng)利能力。實際上， 從績效管理流程上來看 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它忽視了績效管理是一個系統(tǒng)體系過程。于是各個部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。 第二，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無法具體、準(zhǔn)確操作； 中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。考核指標(biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。企業(yè)中崗位層級較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的“能者多干”等不公平現(xiàn)象。目前，企業(yè)中企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。很多企業(yè)老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”，然而，這種“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。 國內(nèi)不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企 業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。闡述績效管理將采用的方法，績效管理的實施部門、參與人員需要員工配合的地方以及績效管理的最終目的等，營造一種企業(yè)很重視的氣氛。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。 （二）完善績效管理指標(biāo)，逐步推進(jìn)績效管理系統(tǒng)，吸引員工參與； 績效管理指標(biāo)的確定有很多方法，需要很多人協(xié)助，包括領(lǐng)導(dǎo)、專家等，還需要參考很多的歷史資料甚至借鑒某些成功公司的經(jīng)驗，但與當(dāng)事人就績效管理指標(biāo)進(jìn)行溝通也是必不可少的。員工的參與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度。同時，更要 在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。
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