【正文】 溝通的問題。 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。企業(yè)難以 科學、準確的設置考核指標。未能通過績效考核指標的權重使員工認識本崗位的工作重點并引導員工很好的完成崗位職責。雖然很多企業(yè)實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認為績效考 核只是一種形式主義，無人真正對待績效考核和認識績效管理。 傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào)“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制；其 次 績效管理包括四個階段，即準備階段、實施階段、考核階段、總結階段，同時， 包含了績效計劃制定、日常績效指導與反饋、績效考核及個人回報等四個環(huán)節(jié)的活動 。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。在 績效反饋 面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制 定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝 通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。 （二）績效管理的特點 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。 試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究 內(nèi)容摘要：績效管理起源于上世紀 70 年代的美國， 90 年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。 關鍵詞：績效管理； SMART 原則；績效管理指標 一、績效管理及其特點、作用 （一）績效管理 所謂 績效 管理 ，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的 績效計劃 制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、 績效目標 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 溝通在績效管理中起著決定性的作用。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標?？冃Ч芾砉ぷ髯鰹楝F(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一項法寶利器，各級企業(yè)管理人員必須予以充分重視，偏重生產(chǎn)、注重短期利潤、輕管理的做法無異于空中筑樓，長期下去，企業(yè)發(fā)展將會后期無力，最終被市場淘汰。這是一個非常普遍的問題。有一 些企業(yè)在績效考核指標權重的設置上，采用統(tǒng)一分數(shù)或指標中分數(shù)差別不大，沒能突出重點。 在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導致考核者無法正確地指導與準確地評估，造成考核中“人情味”，最終導致績效流于形式。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等 方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。 在初期，沒有主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容、以及實施目標的措施、 步驟和方法進行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術應用、新技能培訓等方面的績效指導面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結和評估 。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動機。 中國企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些工具方法，只需選取一些自己實際能操作的指標即可，當然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步 地參考這些體系，將考核指標完善起來。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”： （ 1）業(yè)績考核與素質考核相結合。起到很好的引導作用。其次需要一般員工的理解與支持。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。 全程有效的溝通必不可少，它能夠及時排除管理過程中的障礙，有利于提高績效管理水平。它符合我國的傳統(tǒng)思維和文化習慣，且簡單淺顯，更容易被員工接受。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想 中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點；另外，“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的評價意義。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標時產(chǎn)生激勵效應，特別當大目標實現(xiàn)后，企業(yè)給予適當?shù)膱蟪昊颡剟顣r， 產(chǎn)生的激勵效用更大。其核心思想是：以財務為核心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標的結合。它最大貢獻在于幫助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實現(xiàn)了績效的持續(xù)改進，從而使企業(yè)績效進入一個良性循環(huán)。