【正文】 與國外企業(yè)相比，我國中小型民營企業(yè)在績效管理的水平上相對偏低，因此，變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競爭下生存下去，就必須依靠一套 科學(xué) 合理的績效體系。 PDCA 循環(huán)績效管理法。又如，一整套分解好的目標(biāo)群，若在實(shí)施的過程中發(fā)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)有誤差，想要及時(shí)修正或改變計(jì)劃是很困難的，因此，該方法的動(dòng)態(tài)性較差。適用于成熟期且資金比較 雄厚的企業(yè) 。由此，我們可以得出這種方法的適用性：適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核；適用于企業(yè)年度綜合績效考核；適用于初創(chuàng)期或成長期內(nèi)的企業(yè)績效考核；適用于由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而形成的民營企業(yè)。最后，在績效管理的不同階段，要做好績效面談?？冃Ч芾眢w系不是一成不變、僵化的體系。在工作中做為中層管理人員要明確職責(zé)及其相關(guān)權(quán)限和責(zé)任，并掌握績效管理的相關(guān) 知識和技能要對績效管理認(rèn)識到位。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。 （ 2）重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。 績效管理系統(tǒng)的推進(jìn)，應(yīng)注意：在準(zhǔn)備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時(shí)充分考慮管理成本、工作適應(yīng)性和實(shí)用性，衡量和 評價(jià)績效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績效管理的運(yùn)行程序、時(shí)間和步驟。而實(shí)際上，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。而下級則認(rèn)為說少了 的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。我們在一些企業(yè)會經(jīng)?？吹剑涸谄髽I(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。 同時(shí)， 在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi) 在的關(guān)聯(lián)性等。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。這種現(xiàn)象相當(dāng)普遍，認(rèn)為績效考核就是績效管理，考核和打分是績效管理的根本目的。 在中國，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行通。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。 近年來，績效管理受到了國內(nèi)企業(yè)“趨之若”的追捧，盡管采納了最前沿的績效管理理念，運(yùn)用了先進(jìn)的技術(shù)手段，但是實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就 是流于形式，普遍面對的一個(gè)困境是：績效管理不僅沒有有效激勵(lì)員工，認(rèn)同績效管理理論，反而使員工對企業(yè)缺乏一種歸屬感，組織的凝聚力降低。 中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的“中國式”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。 目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)和反饋。 流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對 人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題?，F(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，他們認(rèn)識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 在績效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。 由于績效管理技術(shù)的匱乏， 對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解 每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，績效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個(gè)人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會。 三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策 （一） 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)，對績效管理準(zhǔn)確定位； 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。 績效管理準(zhǔn)確定位即是績效管理的目標(biāo)與方向問題，具體可分為 3 個(gè)步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個(gè)人日 常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評階段，要確?？荚u的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時(shí)還要注重考評結(jié)果的反饋。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)置績效考核體 系時(shí)，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。 績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效?？冃Ч芾碓趯?shí)施中必然存在一些