試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文-文庫吧在線文庫
【正文】 、成長成熟期或是衰退期），紛紛導入績效管理，實施績效考核，由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實與 文化的差異以及員工素質的低下而在實施過程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價。在許多企業(yè)中績效考核工作是這 樣進行的：作為績效考核工作的組織者與協(xié)調者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個部門，各個部門則在規(guī)定的時間內填完這些表格并交回人力資源部。許多企業(yè)在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員 IT 作崗位關系最為緊密的關鍵指標加以深化和細化。如果給每個人制定嚴格的績效考核目標，經(jīng)常會造成內部不團結。就每一個部門而言，部門領導也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。由于沒有科學績效評估作參照標準，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。首先，要召開績效動員大會。確定公司級的考核指標；②確立企業(yè)主要業(yè)務流程、部門職責職能、關鍵 崗位職責，明確績效管理的基本策略和管理框架，確定部門的目標績效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務流程和部門及崗位職能職責，選取姍指標，并設計標準和權重，并形成績效考核表和考核指標體系。在總結階段，一要做好月度、季度和年度總結會；二要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷，包括對績效管理制度體系、考評指標、考評者和被考評者以及 企業(yè)組織的診斷。對于影響大，難度大，關系到企業(yè)成果 ，體現(xiàn)崗位重要職能的指標，應設置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現(xiàn)，完成時間較短的指標，應設置為一般考核指標。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準 （三）抓住各層級重點，重視績效反饋，建立健全績效面談和績效申訴制度； 要確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤捅仨氂懈邔宇I導的全面支持，員工的理解和認同，中層職能人員的全心投入。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。同時外部的政治、經(jīng)濟、技術、社會等大環(huán)境因素也對績效管理不斷提出新的要求，并帶來新的機遇。 （五）對目前流行的五種績效管理方法在我國企業(yè)中適用性的簡析。這種方法最大的特點是“看似完美，操作不美”。 目標管理法； 作為一種績效管理方法和工具，目標管理法在歷經(jīng)了半個多世紀以來仍然以它獨特的目標量化理論而受到各大 企業(yè) 的認同和推崇。 平衡計分卡； 平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風靡全球?！从媱潯?zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產(chǎn)管理中借鑒而來，它所強調的“持續(xù)”、“循環(huán)”和“改進 ”的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。只有企業(yè)管理者，尤其是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時需要企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合 中國 企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進行著不斷地改進，會使員工背負過大的壓力而出現(xiàn)工作倦怠。該方法中四個方面的 指標體系互為杠桿，相互促進，能使企業(yè)運營地非常健康，但同時，如此復雜的指標體系也往往會使員工由于抓不住重點而茫然無措，結果不了了之。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負面影響。由此，我們得出這種方法的適用性 :適用于業(yè)務類崗位的綜合績效考核 。因此，在 KPI{關鍵績效指標 }定的時候很難將指標量化，不適合對一線工人或基層管理人員的考核。明確溝通主題、擬定溝通提綱、手機與績效管理相關的信息資料等，從而使溝通有的放失。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理相關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。同時必須尋求中層職能干部的積極投入。定量考核是企業(yè)績效考核科學、合理、公平的前提，在考核指標的設置上，對重點的，影響業(yè)績的，權重大的指標都要采用可量化指標，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。業(yè)績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素質考核引導員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團隊精神。即：目標具體化，能夠讓員工明確具體要做什么或要完成什么；目標可以度量，員工知道如何衡量自己的工作結果；目標可以實現(xiàn)，沒有超出員工的實際能力范圍；目標是現(xiàn)實的，員工知道績效符合公司實際情況，并且是可以證明與觀察的；目標有限性，員工明確應該在什么時候完成工作?？己瞬皇悄康?，只是改善績效的手段。 第四，片面追求新穎的績效管理工具。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導，完全是和管理者個人的管理風格有關。 第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有較強主觀色彩； 在績效管理的過程中，績效反饋相對說來是更為重要的一環(huán)。 (3)考核指標不能及時調整。然而，現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理卻指“績效目標制訂 時機績效監(jiān)控和指導 績效評價 績效改進”這樣一種良性循環(huán)。目前，許多企業(yè)對績效管理的認識僅僅停留在績效考核層面上，把績效考核等同于績效管理。 二、當前我國企業(yè)績效管理存在的問題 目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效主要存在以下幾個方面的問題 （ 一）忽視了績效管理是一個系統(tǒng)，混淆績效考核和績效管理 所謂績效管理是指企業(yè)各級領導者為了達到組織目標，對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考評評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人績效。在
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