【導讀】規(guī)范辦公室的工作秩序，營造良好的辦公環(huán)境，以提高辦公質(zhì)量與效率。其他部門負責人：所屬辦公室日常事務的管理，協(xié)助處理各種異常情況。

　　

【正文】 批 準后，提交 行政人事部 。 . 行政人事部 根據(jù)各單位提報的培訓需求和培訓計劃，結合公司現(xiàn)狀進行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng) 行政人事部 、 主管 總監(jiān) 審核、 副 總裁批準后實施。 . 對于計劃外的內(nèi)部培訓，各單位應在實施前提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓 需求 申請表》交 行政人事部 審核合理性，并根據(jù)財務審批權限批準。 . 對于計劃外的外出培訓，各單位需填寫《培訓 需求 申請表》經(jīng)批準后，由 行政人事部 實施。 . 行政人事部 對每期培訓計劃制定備選方案，一旦首選培訓方案實施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓失敗，造成不必要的浪費。 3. 培訓預算 . 每個培訓項 目都將進行培訓預算，從經(jīng)費消耗上考慮培訓的可實施性。由 行政人事部 根據(jù)年度培訓計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費進行預算，并將預算的計劃報 財務部 、 副 總裁審批，在預算中注明各項費用。計劃審批通過后，按預算進行經(jīng)費使用。以年度經(jīng)費使用匯總表為依據(jù)，在年終時總結整年度經(jīng)費使用情況，形成公司年度經(jīng)費使用情況報告書。 . 培訓經(jīng)費報銷由 行政人事部 憑收據(jù)、發(fā)票、簽報單等，經(jīng)審批后報銷或進行財務預付。 . 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費使用，根據(jù)財務審批權限由相關責任人批準。 . 員工參加送外培訓，如單人次超過人民幣 5000 元，須與公 司簽訂《培訓協(xié)議》，員工應在培訓后承諾一年內(nèi)服務于甲方，如乙方在此期間辭職或自 動離職，須視時間長短給予公司不同比例的賠償。具體賠償標準如下： 培訓后服務時間 賠償比例（公司支付費用的非分比） 備注 03個月 90% 含 3 個月，下同 36個月 60% 69個月 30% 912個月 10% 12個月以上 0 4. 培訓實施 嚴格按照培訓計劃實施。 行政人事部 在年度培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案；并根據(jù)培訓實施方案組織或協(xié)助、督促各單位實施培訓。 5. 培訓評估 遵循有培訓就有培訓評估的原則，培 訓結束后對培訓對象及培訓項目等進行評估。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。對培訓項目進行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓管理工作和人事決策提供支持。 對于重要培訓，建議對學員進行評估后，將其個人參訓后的表現(xiàn)納入該學員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導等工作中。 6. 檔案管理 培訓總結匯報后，將各種培訓相關資料進行歸檔存儲。 培訓檔案包括培訓項目檔案、培訓講師檔案、培訓機構檔案、員工培訓檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。在各類別的每一個檔案內(nèi)按問題或文 件形成的時間，系統(tǒng)地排列，按歸檔要求進行裝訂、編號、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對檔案統(tǒng)一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。 第五節(jié) 附則 本制度由 行政人事部 擬定，經(jīng) 各部門會簽、各總監(jiān) 審核、 副 總裁批準后實施，并由 行政人事部 負責解釋。 第五章 薪酬福利管理制度 第一節(jié) 總 則 1. 目的 按照 公司 發(fā)展戰(zhàn)略目標， 遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系 來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 4. 適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有 正式 員工及試用期員工。 5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引 具 有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內(nèi)部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。 6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司 的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： . 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。 . 外在公平：與房地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績 效工資。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。 7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工 成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。 第二節(jié) 職責 /權限 1. 行政人事部 ：負責薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。 2. 各部門：負責所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和 總體平衡等的建議。 第三節(jié) 薪資結構 1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。 2. 公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪 =基本工資 +崗位工資 +員工福利。 3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪 =月薪 +季度績效工資 +業(yè)務提成 +年終利潤分享 +特別獎勵。 第四節(jié) 基本工資 1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。 2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù) 公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級 對應職務具體見《職位行政等級分類表》。 第五節(jié) 崗位工資 1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻價值而確定的收入，根據(jù) 公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術類、策劃設計類、銷售招商類、后勤輔助類五大 職系 ，根據(jù)不同系統(tǒng)設計相應的崗位工資，具體參見《行政管理類崗位工資定級表》、《 工程技術類崗位工資定級表》、《 策劃設計類崗位工資定級表》、《銷售招商類崗位工資定級表》、《后勤輔助類崗位工資定級表》。 2. 崗位工資 和基本工資按月固定發(fā)放。 第六節(jié) 績效工資 1. 績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是 “月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)” ，如下表所示，具體請參見公司《 績效管理制度》。 2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況 ，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《 績效管理制度》。 季度考核成績 季度績效工資 優(yōu)秀 本人基本工資 *1 良好 本人基本工資 * 合格 本人基本工 資 * 待改進 0 第七節(jié) 業(yè)務提成 1. 參考各公司現(xiàn)行的提成辦法 (包括擁金以及項目提成 )，并進行規(guī)范化處理；同時必須報 行政人事部 審批備案。 第八節(jié) 年終利潤分享計劃 該員工的年度績效考核平均分數(shù) * 該員工的行政級別系數(shù) * 該員工當年度實際在冊工作月數(shù)∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù) * 員工的行政級別系數(shù) * 員工當年度實際在冊工作月數(shù)X 年終獎分配總額某員工的年終獎收入 =1. 獎金的來源： . 公司 作為決策機構與資源支持機構 ,根據(jù) 公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況 ,按完成利潤的相關比例提取部分利潤 ,具體參見 公司當年的經(jīng)營管理方案。 2. 年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考。 3. 年終獎具體分配計算公式： 說 明： 員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的 平均分； 員工的行政級別系數(shù)是指《 職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字 ； 實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月 15號（含）以后入職計； 15 號以前入職的計為 1個月。 第九節(jié) 福利 1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。 2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減。 . 年功津貼： . 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限 對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立。根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年 （以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計）， 其公司工齡就算一年 ； . 年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整： 5年以內(nèi) ,30 元 /年； 610年 ,50元 /年； 11 年及以上 ,80元 /年。 . 離職員工在離職當月不享受年功津貼。 . 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定： . 學歷津貼： 設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公 司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書為準(限全日制教育以及自考本科以上 )。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整： . 大學本科畢業(yè) 100元 /月，碩士研究生、雙學士畢業(yè) 150元 /月，博士研究生畢業(yè) 200 元 /月； . 職稱津貼： 根據(jù)員工的技術職稱確定，職稱 應 以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整： . 中級職稱 100 元 /月，高級職稱 150 元 /月，正高級職稱 200 元 /月 ； . 離職員工在離職當月不享受職稱津貼。 . 通訊 費用 ： 詳 見第 12 章通訊管理規(guī)定 及財務部發(fā)布的《 費用報銷實施細則》 。 . 調(diào)駐 津貼： 員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（ 1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務時公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼。 . 食宿津貼： 為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅?，以使員工基本生活有所保障。 . 水電煤氣補貼： 詳見《宿舍管理 規(guī)定第四章 》。 . 有薪假期： 本公司員工享有下列有薪假期： 國家法定假： 春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶、元旦、清明、中秋、端午等法定假 日 。 公休假： 凡公司員工均享有周六 半天 、周日公休假。 工傷假： 員工因工負傷根 據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責任歸屬、受傷程度等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報相關權限人審批后可享受 核定之工傷假。 婚 假 ：員工享受婚假，婚假憑有效證件發(fā)賀金 500 元。休假規(guī)定參見假期管理規(guī)定 。 產(chǎn) 假 ：女員工有薪產(chǎn)假期間只享受基本工資，不享受浮動獎金和各項福利津貼；公司另發(fā)賀金 200 元。產(chǎn)假休假參見假期管理規(guī)定。 喪 假： 員工享受喪假。憑有效證件，發(fā)撫恤金 200 元。休假參見假期管理規(guī)定。 年休假 ： 員工享受帶薪年假， 具體休假參見假期管理規(guī)定。 事 假： 全額無薪，當月休事假超過 15 天者（出勤≤ 14 天），不享受當月的績效工資。 病 假 ： 員工請病假，享受病假工資，病假工資按照企業(yè)所在地區(qū)月最低工資標準支 付 。 曠 工： 員工曠工一日者，處以雙倍當日工資罰款，從當月工資中扣除。 調(diào)休假： 員工休調(diào)休假期間享有全額基本工資、一次性連續(xù)休調(diào)休假半個月以上者， 不享受 交通、 通訊補貼、 駐外地等工作補貼。 生日賀金 ： 公司為過生日員工發(fā)放生日賀金，標準為 100 元 /人。 勞動保護： 公司根據(jù)工作需要和各崗位的性質(zhì)不同，配置相應的公司統(tǒng)一制服和勞動保護用品。 3. 文康福利： 公司在傳統(tǒng)節(jié)假日、公司重要慶典日、員工生日 及平時不太忙的