【文章內(nèi)容簡介】 。多血質(zhì)17．期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。18．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。19．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。20．群體規(guī)模越大，工作績效越高。21．現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。22．組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。23．工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。四、簡答題(每小題7分，共23分)24．簡述氣質(zhì)差異的作用。25．期望理論在管理中的有哪些應用?26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?27．組織設計應遵循什么原則?五、論述題(16分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?六、案例分析(每小問6分，共12分)29．案例魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析2．高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。試題答案及評分標準一、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)39。 w)z。X9 F(m6 P+ T/ A1．B2．C3．B4．B5．A6．A7．B8．A9．A10．D二、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)11．ABCE12．ABC13．BD14．ABCDE15．ABDE三、判斷改錯題(判斷錯者不得分；如需改正的題，判斷正確得1分，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)16．錯，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。17．錯，改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。18．對。19．對。20．錯，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。21．錯，改為：現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。22．對。23．對。四、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)24。簡述氣質(zhì)差異的作用。答案要點：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的．氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征．各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高．因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關系，人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。25．答案要點：①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。26．什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?答案要點：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領導方式(2)外部的影響 aamp。 f8 M(u, o/ T(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。27．組織設計應遵循什么原則?答案要點：建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：(1)目標明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。(3)有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6)明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。五、論述題(16分，理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后，可得滿分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?答案要點：隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義；第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設只能結(jié)合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適應于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況 進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)29．答案要點：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。第五篇：組織行為學試題及答案1.“誰有金子誰定規(guī)則“的古訓概括了那種的觀點：正確答案：A2.（）是指決定個體行為的方向、幅度和持續(xù)期的心理過程：正確答案：A：正確答案：C，甚至是多次的反復，這體現(xiàn)了有效溝通的什么標準：正確答案：C、成見和觀念的干預手段稱為：正確答案：B（）能力的組織：正確答案：B，此時你需要租房住，而你看上的房子要價太高，那么你為了以最低的價格租到房子需要與房東進行：正確答案：A，工作重新設計的目的在于力圖（）工作的多樣性、任務的一致性和工作的內(nèi)在意義、自主性和反饋等:正確答案：C，以一些有價值的事物來換取減少對變革的抵制，這屬于克服變革阻力的哪種策略：正確答案：C，個人和組織完全結(jié)合的（）提供了擴大和發(fā)展了組織變革與發(fā)展所必需的理論：正確答案：C：正確答案：D，你認為哪一個是價值前提：，滿足學生的學習要求正確答案：D，克服變革阻力的策略多種多樣，其中不包括以下的：、促進和支持、操縱、收買和強制正確答案：D，其特色在于共同的愿景和：正確答案：A，變革的第一步解凍，其目的在于：，實施變革，使成員形成新的態(tài)度和行為正確答案：C：正確答案：AB：，更具應用取向正確答案：AD：正確答案：BCD： 正確答案：ABC：正確答案：ABCD：正確答案：ABCEF：，重實務，喜好組織活動和管理事務—布瑞格斯類型指標使榮格的類型理論進入了實際應用，并包括了人格當中的大多數(shù)明顯變異正確答案：ABCD：正確答案：AB：正確答案：ABCD：正確答案：ABDE，即組織通過建立一定的機制，使員工充分參與到有關的決策中來，對他們自己的工作進行設計，這是指：正確答案：B2.“科學家”這一職業(yè)屬于哪種技術維度組合：，任務不確定性低，任務不確定性低，任務不確定性高，任務不確定性高正確答案：D，成為有效的學習組織，可以遵循以下（）除之外的步驟：正確答案：B，即機構設置和（）配置：正確答案：A，這體現(xiàn)了溝通的：正確答案：C（）之間的關系，使組織保持靈活性和適應性，從而有效地實現(xiàn)組織目標：正確答案：C，家庭、同齡人群、宗教組織以及文化等，都以怎樣的方式塑造個體的態(tài)度：正確答案：B：正確答案：A（）狀況：正確答案：B，面臨的問題越復雜，越無先例可循，就越需要具備正確答案：C，認為它必然帶有該類別的特征是：正確答案：D：正確答案：D，使工人所做工作種類更為多樣化,是哪種可選方案的定義：正確答案：C14.（）是指當單位績效超過預先確定的績效目標時，企業(yè)的員工和管理人員接受一定比例獎金的激勵計劃：正確答案：A：正確答案：C：正確答案：ABC：正確答案：ABCD，開放性非常高的人一般：、有創(chuàng)造性正確答案：ABC： 正確答案：ABC：、愿望或期望正確答案：ABCD：正確答案：ABCD：正確答案：ABC：正確答案：ABCD：正確答案：ABCD：正確答案：ABCDE：正確答案：B2.（）是指決定個體行為的方向、幅度和持續(xù)期的心理過程：正確答案：A：→編碼→傳遞→接收→譯碼→理解→反饋→編碼→傳遞→接收→譯碼→理解→編碼→傳遞→接收→理解→反饋→編碼→譯碼→理解→反饋正確答案：A：正確答案：C，（）程度反映了組織的控制跨度因素：正確答案：C，在考慮是否采用群體決策時，應該主要考慮：正確答案：C：正確答案：D8.（）是創(chuàng)立組織文化過程中最關