【文章內(nèi)容簡介】 第 11 頁 共 108 頁 構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。 2．預(yù)測環(huán)境和影響因素分析： 1） SWOT分析法： S代表優(yōu)勢 (strength)， W代表劣勢 (weakness)， O代表機(jī)會 (opportunity)，T代表威脅 (threat)。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在 外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上 2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在 1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析。 3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理 二、預(yù)測階段： 三、編制人員需求計劃：計劃的關(guān)鍵是正確確定計劃期 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資 源需求預(yù)測的定性定量方法。 知識要求 人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 能力要求 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一）對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。 （二）依據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測的變量因素。 三、人力資源需求預(yù)測定性方法 第 12 頁 共 108 頁 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 （一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公 司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。 （二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。 1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 (問題一般以 25 個為宜 )，交付專家組評論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。 4．第四輪：進(jìn)行最后 預(yù)測。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有 說明其中不同類別員工需求的差異。 （二）人員比率法（只需看教材舉例部分 P42） 采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。 第 13 頁 共 108 頁 （三）趨勢外推法（識記公式） 又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 Y=a+b﹒ t(t表示時間變量，是已 知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到； a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法（不會出計算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 （五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法（考的可能性不大，僅需識記公式） 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測模型法（不需記，知道概念 即可） 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 （七）生產(chǎn)模型法（識記公式） 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給 情況。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額定員法 第 14 頁 共 108 頁 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時間總和 定員人 數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時間總和 （十）計算機(jī)模擬法（無需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。 注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之 間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。 2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。 知識要求 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù) 崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 能力要求 第 15 頁 共 108 頁 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。 能力要求 一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若 生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。 知識要求 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi) 部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量