【文章內容簡介】 中難以反映的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。二、企業(yè)專門技能人員總量預測(一)企業(yè)勞動定員定額分析1．定性分析2．★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數／實作工時總數(2)實作工時總數=制度工時總數一缺勤工時總數一非生產工時總數一停工工時總數+加班加點工時總數或者=制度工時總數工時利用率+加班加點工時總數(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結構預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數存在穩(wěn)定的比例關系。二、企業(yè)經營管理人員結構預測對經營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內部供給和外部供給兩種一、內部供給預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內部流動(晉升、降職、平調等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應屆畢業(yè)生(2)復員轉業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難(4)其他組織在職人員。【能力要求】一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現1+內3+外1+匯總1]簡答1．對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。4．將上述的所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。二、內部供給預測的方法(一)人力資源信息庫人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。技能清單的設計應針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經驗、年齡等；B、介紹員工技術能力、責任、學歷等；C、對員工工作表現、提升準備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現的評價。2．管理才能清單?！?二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應做好以下工作：進行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任提高他們的薪資等級等 (三)馬爾可夫模型業(yè)務主管這一職位在將來會出現短缺的現象，據此公司應提出以下具體的對策：[多選]A、查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對公司業(yè)務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管；C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數量和質量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應求[人少]當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位[內部調整]。2．如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。[培訓或外部招聘]3．如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4．提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關閉某些臃腫的機構。[合并精簡]3．鼓勵提前退休4．加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。5．加強培訓工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建【知識要求】一、員工素質測評的基本原理(一)個體差異原理員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的[個體差異體現在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。A、首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異B、還有就是工作權責的差異C、不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求① 不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質相匹配B、工作報酬與員工貢獻相匹配C、員工與員工之間相匹配D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質測評的類型[4種]A、選拔性測評選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點如下：1．強調測評的區(qū)分功能2．測評標準剛性強3．測評過程強調客觀性4．測評指標具有靈活性5．結果體現為分數或等級B、開發(fā)性測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據。C、診斷性測評診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點如下：1．概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。2．結果要求有較高的信度與效度。三、員工素質測評的主要原則 [5個相結合的原則] (一)客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現在：測評目標體系制定手段方法選擇評判與解釋結果(二)定性測評與定量測評相結合所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。只從定性內容上去測評素質是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。動態(tài)測評優(yōu)點 了解被測評者素質的實際水平缺點是不便于相互比較。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質。(四)素質測評與績效測評相結合素質（里）與績效（表）互為表里，素質是取得績效的條件保證，而績效是素質高低的事實證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。(五)分項測評與綜合測評相結合優(yōu)點：準確性缺點：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結合。四、員工素質測評量化的主要形式 (一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。當“一”與“二”作序數詞解釋時，一次量化是A、直接的定量刻畫B、一次量化的對象一般具有明顯的數量關系C、可稱之為實質量化二次量化即指對素質測評的對象A、進行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數量關系C、形式量化其次，當“一”與“二”作基數詞解釋時一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉換二次量化A、兩次計量才能完成B、先縱向量化 后橫向量化 (二)類別量化與模糊量化類別量化特點： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特征。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特征。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系B、任何兩個素質測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行C、比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較(四)當量量化 [解決綜合問題]當量量化實際上也是A、近似的等值技術B、當量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合五、素質測評標準體系 (一)素質測評標準體系的要素[3個]由標準、標度和標記三個要素組成。1．標準標準的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種，如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量詞]、設問提示式、方向指示式、數字式如果根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。(1)測定式。直接測出或計量出有關測評標準規(guī)定的內容(2)評定式。根據有關標準直接得出結果的方式2．標度所謂標度，即對標準的外在形式劃分測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。(1)量詞式標度。帶有程度差異(2)等級式標度。等級順序明確的字詞等級與等級之間的級差應該具有順序關系，最好還要有等距關系。等級之間的距離要適當：太大了，測評結果太粗太小了，判斷過細，不好把握操作。等級數在5以內，測評效果最佳。3．標記所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示標記沒有獨立意義(二)測評標準體系的構成測評標準體系設計分為：橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是分解橫向 注重測評素質的完備性、明確性和獨立性等縱向 注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等1．測評標準體系的橫向結構 (1)結構性要素 [靜態(tài) 品質指標] 包括：1)身體素質2)心理素質(2)行為環(huán)境要素 [動態(tài)]受內外環(huán)境因素的影響和制約。內部環(huán)境指個人自身所具備的素質，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環(huán)境條件，包括工作性質和組織背景兩方面。 (3)工作績效要素2．測評標準體系的縱向結構在測評標準體系中，一般根據測評目的來規(guī)定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。(1)測評內容測評內容的正確選擇與規(guī)定，是實現測評目的的重要手段。測評內容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性測評內容的確定步驟一般是分析被測評對象的結構，找出所有值得測評的因素。然后根據測評目的與職位要求進行篩選。內容分析最好借助于內容分析表進行。內容分析表的設計，縱向可以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面 (2)測評目標素質測評內容與測評目標具有相對性與轉換性。測評目標的確定主要依據測評的目的與工作職位的要求同一測評目的依據不同的工作職位的