酒店人力資源管理問題研究開題報告(編輯修改稿)
2024-10-15 16:32 本頁面
【文章內容簡介】 互補效果 ，注重人員團隊系統(tǒng) , 方法系統(tǒng)與組織系統(tǒng) )與開發(fā)性人力資源管理模式，具有動態(tài)性、數字性、現(xiàn)代性與未來性 )。 國內 人力資源管理 現(xiàn)狀 （一） 人力資源 3P管理模式 2020年中國勞動保障科學研究院的林澤炎博士在其專著《 3p 模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術的角度出發(fā)，提出了人力資源 3P 管理模式，即崗位分析 (position analysis)、績效考核 (performance appraisal)和工資分配 (payment distribution)。頓時洛陽紙貴， 3P 管理模式迅速走向大江南北，在全國 中小型企業(yè) 得到了較大地推廣，表現(xiàn)出相當的生命力。根據林澤炎博士的研究，他認為就我國現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理和企業(yè)管理 方面的理念與思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)出來的規(guī)范化技術，并且由于我國企業(yè) 目前的人員素質和物質條件等方面的限制，出于降低 管理成本 的目的，不可能進行全面、規(guī)范的人力資源管理，因而只要抓住人力資源管理的關鍵，在 崗位職責 、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以走出國內企業(yè)人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。因而 3P 管理模式核心鏈的前后 三個步驟是：①以崗位分析為基礎工具，明確員工的崗位職責；②根據員工的崗位職責，設計出績效考核的 指標 、方案和工具；③根據績效考核結果，設計工資福利乃至獎金 發(fā)放工具。即人力資源 3P 管理模式其實質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結果，并以此為主線來展開和落實企業(yè)的人力資源管理活動。 （二） 人力資源 4P管理模式 人力資源 4P 管理模式就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位” 為兩個立足點，進行素質管理 (personality management)、 崗位管理 (position management)、 績效管理 (performance management)和薪酬管理 (payment management)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。 隨著我國經濟的 全球化 以及現(xiàn)代信息網絡技術和 知識經濟 的飛速發(fā)展，企業(yè)目前所面臨的內外環(huán)境發(fā)生了重大變動，一是企業(yè)競爭愈加激烈化，組織不得不在全球化競爭中配置資源和創(chuàng)造 顧客需求 ；二是企業(yè)核心資源日益知識化，組織必須在無邊界的 人才流動 中確保 核心員工 的忠誠和承諾。這兩種發(fā)展趨勢都使得人力資源的價值 性、獨特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進一步挖掘和拓展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”戰(zhàn)略資產，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來，不僅要關注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的 心理契約 雙重紐帶把員工與企業(yè)緊密地聯(lián)系起來，在企業(yè)里實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的 工作滿意度 和組織承諾感，并進一步轉化高的 顧客忠誠度 和 組織價值 ，把企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)過程統(tǒng)一為員工價值、 顧客價值 和 股東價值的實現(xiàn)過程。這就是我們稱之為人力資源管理理論內核的“一個中心、兩個基本點、四大匹配”。具體言之，所謂一個中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于企業(yè) 競爭能力 的提高和競爭優(yōu)勢的獲??；所謂兩個基本點是指 在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個基本點；所謂四
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