酒店人力資源管理問題研究開題報告-閱讀頁
2024-09-29 16:32本頁面
【正文】 模式 (全程管理 , 注重系統(tǒng)互補效果 ，注重人員團隊系統(tǒng) , 方法系統(tǒng)與組織系統(tǒng) )與開發(fā)性人力資源管理模式，具有動態(tài)性、數字性、現代性與未來性 )。頓時洛陽紙貴， 3P 管理模式迅速走向大江南北，在全國 中小型企業(yè) 得到了較大地推廣，表現出相當的生命力。因而 3P 管理模式核心鏈的前后 三個步驟是：①以崗位分析為基礎工具，明確員工的崗位職責；②根據員工的崗位職責，設計出績效考核的 指標 、方案和工具；③根據績效考核結果，設計工資福利乃至獎金 發(fā)放工具。 （二） 人力資源 4P管理模式 人力資源 4P 管理模式就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里“人”和“崗位” 為兩個立足點，進行素質管理 (personality management)、 崗位管理 (position management)、 績效管理 (performance management)和薪酬管理 (payment management)，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。這兩種發(fā)展趨勢都使得人力資源的價值 性、獨特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進一步挖掘和拓展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”戰(zhàn)略資產，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來，不僅要關注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的 心理契約 雙重紐帶把員工與企業(yè)緊密地聯系起來，在企業(yè)里實現人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的 工作滿意度 和組織承諾感，并進一步轉化高的 顧客忠誠度 和 組織價值 ，把企業(yè)的戰(zhàn)略實現過程統(tǒng)一為員工價值、 顧客價值 和 股東價值的實現過程。具體言之，所謂一個中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于企業(yè) 競爭能力 的提高和競爭優(yōu)勢的獲取；所謂兩個基本點是指 在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個基本點；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于“人”和“崗位”這兩個基本點，實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。 一個企業(yè)的正常運作，需要各種資源按照一定的結構和流程構成的系統(tǒng)正常運行。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持，如何構建系統(tǒng)的人力資源管理體系成為一個重要的戰(zhàn)略性任務。企業(yè)人力資源部門應更多地將精力和時間關注能為企業(yè)提供更大的價值增殖的人力資源業(yè)務活動。缺乏對自身酒店 認識構架 進行 人力資源的合理配置和優(yōu)化并進行科學管理 ，或分析不夠深入， 把握 不準，使酒店的經營戰(zhàn)略 模糊。 當前酒店 人力資源管理的配置和優(yōu)化以及管理瑕疵很大，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，而且套用深圳總店的模式也并未取得預期的效果。 酒店的人力資源管理只是低層次的管理，系 統(tǒng)不完善、信息錄入不及時不全面以及低層員工層面的管理不夠科學投入力度也不大，因此關注低層員工是本論的要點之一。 通過各種研究方法得出結論再加以深度分析，根據最后定性的結論提出相應的改進措施。 通過我 半年前 在 維也納 的 兼職經歷以及朋友任職該企業(yè) 期間所見所聞可以對此次課題研究有所幫助。 通過對酒店各個部門 運作的 大致情 況， 各部門員工班次安排、員工培訓、薪酬福利落實 乃至 人事調動等 的 調查 ，可以從得出 較為清晰的結論 ，則可從宏觀 和微觀 角度分析該酒店 人力資源管理的問題所在以及問題嚴重程度 等等 ， 便于進行相應措施
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1