雅高酒店管理集團(tuán)的人力資源管理問題研究-閱讀頁
2025-01-05 19:17本頁面
【正文】 的紛紛入駐，我國的酒店集團(tuán)相互之間的競爭也日益激烈，其人力資源管理所帶來的競爭優(yōu)勢也趨于持平，在這樣的情況下，如何更好的 進(jìn)行酒店集團(tuán)的人力資源管理已經(jīng)成為了我國酒店集團(tuán)現(xiàn)在的一個重中之重。 由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難 在國外大型酒店集團(tuán)的人力資源管理模式中，一般都將個人業(yè)績作為薪酬獎勵的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，這建立在對于員工績效進(jìn)行衡量的前提下，將個人業(yè)績與薪酬獎勵建立起直接的聯(lián)系，從而更好的 提高員工的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的利潤空間。因而產(chǎn)生了一些不適應(yīng)的因素。建立在這樣的背景和前提下，我國服務(wù)業(yè)人員的整體素質(zhì)雖然也具有一定的進(jìn)步，但是顯然同實(shí)際的需求相脫節(jié)。由此可見，我國酒店業(yè)員工的水平和能力需要得到加強(qiáng)和提高。只要從本質(zhì)上提高酒店培訓(xùn)的水平和能力，才能做到切實(shí)的提高酒店的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，從而為酒店集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生推動力。 雅高 酒店的績效評價現(xiàn)狀 如上文所屬，員工的工作績效評價是當(dāng)前國際大型酒店集團(tuán)最為普遍的做法之一，在本文的論述中，將其作為酒店人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)，予以詳細(xì)的介紹，從而突出本文的觀點(diǎn)和態(tài)度。作為 人力資源管理的重要部分，績效考核在酒店產(chǎn)業(yè)中產(chǎn)生著極為有效和重要的地位和作用。從而應(yīng)對員工績效工資起伏的查驗(yàn)，下一階段績效目標(biāo)的制定，員工獎勵這懲罰的依據(jù)，員工不良記錄的審核，人員調(diào)動、調(diào)整、解雇的根據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的有優(yōu)化配置，激發(fā)員工的工作熱情和工作效率。在人力資源管理的過程中，績效評價起著調(diào)節(jié)、決策的作用，通過科學(xué)合理的績效評價，使得企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入一個有據(jù)可循的狀態(tài)，同時使得員工的激勵、獎懲具有依據(jù)，為酒店集團(tuán)的人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，使得酒店集團(tuán)得到進(jìn)一步的進(jìn)步和發(fā)展。雅高酒店采取了 國際領(lǐng)先的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分崗位的對于員工進(jìn)行整體的績效評價，并且以此作為基礎(chǔ)對于員工的整體業(yè)績做出了區(qū)分。采取主管負(fù)責(zé)制，由主管對于員工的整體工作績效進(jìn)行評價和打分，從而區(qū)分員工間的績效能力高低。 管理層和非管理層員工的工作表現(xiàn)評價結(jié)果，將成為年度薪金調(diào)整比率的依據(jù)。指導(dǎo)方針見表 61。才能表現(xiàn)是所在級別中的典范。整體表現(xiàn)成績?yōu)? K（重要貢獻(xiàn)者）需得到總經(jīng)理的肯定。 P – 業(yè)績良好者 員工能達(dá)到或超過對其的期望，遇到困難都能完成絕大多數(shù)困難與任務(wù)，他們在工作的許多方面表現(xiàn)純熟。 水平。 雅高 大酒店績效考核制度的設(shè)計 確立全員、全過程績效考核的概念 作為酒店的一員 ,必須接受動態(tài)的 ,經(jīng)過橫向平衡的考核。 貫徹誰主管、誰考核的原則 績效考核是管理者與員工之間的活動 ,應(yīng)遵循逐級管理的原則。 體現(xiàn)考核過程的客觀、公正性 為了確保主要考核人對員工考核的客觀和公正 ,應(yīng)當(dāng)從兩個方面去把握。二是穩(wěn)定性原則 ,要求同一測量設(shè)計在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。這樣做的主要目的是對下屬可能產(chǎn)生的偏差評分作修正 ,提高最終考核結(jié)果的可信度。但是從另一個方面來說，我國本土酒店處在一個告訴發(fā)展的階段，其巨大的市場潛力也受到了國際大型酒店產(chǎn)業(yè)的高度重視。作為國外酒店集團(tuán)而言，其普遍采用的是合同管理的方式，經(jīng)過 二十多年的發(fā)展，也已經(jīng)走向了成熟，我國本土酒店在這些先進(jìn)的管理理念和模式的影響下，也獲得了長足的發(fā)展。由此可見，國外酒店管理我國本土酒店的模式是值得推廣和應(yīng)用的。瑞安 [英 ]，飯店集團(tuán)案例庫， [M]，旅游教育出版社， [5]宿春禮，光明日報出版社，星級酒店成本控制手冊， [6]黃維德，董臨萍，人力資源管理， [M]，高等教育出版社 /上海社會科學(xué)出版社， [7]宿春禮，星級酒店培訓(xùn)手冊， [M]，光明日報出版社， 2021. 1 [8]葛玉輝，人力資源管理， [M]，經(jīng)濟(jì)管理出版社， [9]張戈，中國現(xiàn)代飯店業(yè)人力資源激勵和培訓(xùn)的作用機(jī)制研究， [D]，重慶大學(xué)， 2021 [10]馬蘭，論我國飯店業(yè)的管理創(chuàng)新， [D]，西北大學(xué)， 2021 [11]游富相，運(yùn)用激勵理論提高酒店激勵的有效性， [J]，華東經(jīng)濟(jì)管理， 2021(06) [12]游富相，酒店員工激勵策略探討， [J]，企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2021(10) [13]李寶山，現(xiàn)代飯店、酒店管理之我見， [J]，經(jīng)濟(jì)師， 1995(12) [14]李志，中外酒店管理者經(jīng)營理念與管理行為之比較， [J]，昆明理工大學(xué)學(xué)報， 1997(05) [15]陳少達(dá)，旅游酒店的節(jié)能管理， [J]，廣州市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報， 1994(03) [16]胡永 輝，周壁，努力建議具有中國特色的現(xiàn)代化國際酒店管理體系， [D]，旅游科學(xué)，1994(01) [17]劉偉，論酒店員工激勵 —— 激勵理論在酒店管理中的應(yīng)用 (上 )， [J]，廣州市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報， 1998， (02) [18]劉偉，論酒店員工激勵 —— 激勵理論在酒店管理中的應(yīng)用 (下 )， [J]，廣州市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報， 1998， (03) [19]張遠(yuǎn)平，王義德，范超強(qiáng)，情感氣氛在酒店管理中的特殊效應(yīng)， [J]，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 1995，(04) [20]李國鵬，按照國際通用質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)建立和完善酒店服務(wù)質(zhì)量體 系， [J]，上海商業(yè)， 1995 謝 辭 在這篇論文的寫作過程中，得到了老師的大力幫助和支持，其認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度是這篇論文得以成稿和面世的重要推力。 最后，不能 忘記我的兄弟姐妹們 —— 我的同學(xué)和朋友們，在論文寫作的過程中乃至四 年的學(xué)習(xí)生活里，他們與我朝夕相處，互相討論，
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